Hinweispflicht des Arbeitgebers auf betriebliche Altersversorgung

Schlummerndes Haftungsrisiko für Arbeitgeber?!

Unabhängig von der Frage, ob der Arbeitgeber seit in Kraft treten des § 1a BetrAVG verpflichtet ist, den Arbeitnehmer auf die Möglichkeit einer betrieblichen Altersversorgung hinzuweisen, sind Arbeitgeber nach § 2 I Nachweisgesetz verpflichtet, dem Arbeitnehmer spätestens einen Monat nach dem vereinbarten Beginn des Arbeitsverhältnisses die wesentlichen Arbeitsbedingungen schriftlich auszuhändigen, wobei die Niederschrift zu unterzeichnen ist.

Johannes Link - Rechtsanwalt und Fachanwalt für Arbeitsrecht

Johannes Link – Rechtsanwalt und Fachanwalt für Arbeitsrecht

Diese Nachweispflicht umfasst neben den wesentlichen Vertragsbedingungen auch einen Hinweis zu den auf das Arbeitsverhältnis anzuwendenden Tarif-, Betriebs- und Dienstvereinbarungen. Hieraus folgt, dass der Arbeitgeber verpflichtet ist, den Arbeitnehmer auf alle individual- oder kollektivrechtlich geltenden Regelungen in Bezug auf die betriebliche Altersversorgung spätestens einen Monat nach Vertragsbeginn hinzuweisen. Dies gilt insbesondere auch dann, wenn der Arbeitgeber seinen Arbeitnehmern (z. B. im Rahmen von Gesamt- oder Einzelzusagen) anbietet, die Eigenbeträge der Arbeitnehmer bei Entgeltumwandlung aufzustocken. In diesem Fall handelt es sich bei dem Aufstockungsbetrag um einen Gehaltsbestandteil im Sinne des § 2 I Nr. 6 Nachweisgesetz. Zu diesen „anderen Bestandteilen des Arbeitsentgelts“ zählt wegen des Entgeltcharakters auch der Inhalt einer Versorgungszusage. Der Arbeitgeber ist demnach verpflichtet, über Umfang, Höhe und Bedingungen der von ihm bzw. einem von ihm eingeschalteten Versorgungsträger gewährten Leistungen der betrieblichen Altersversorgung schriftlich zu informieren. Er ist in diesem Zusammenhang auch verpflichtet, auf die Möglichkeit der Entgeltumwandlung als Voraussetzung für die Gewährung des Aufstockungsbetrages hinzuweisen. Der Umfang der Hinweispflicht erstreckt sich zudem auf Detailbedingungen der betrieblichen Altersversorgung und deren Auswirkungen. Diese Verpflichtungen gelten unabhängig davon, ob die betriebliche Altersversorgung durch Betriebsvereinbarung oder durch andere individualrechtliche Regelungen angeboten wird. Im Hinblick auf mögliche Verzichtserklärungen eines Arbeitnehmers empfiehlt sich eine umfassende Dokumentation.

Gerade im Hinblick auf das nicht unerhebliche Risiko eines Schadensersatzes (bis zur Höhe einer potentiellen Rente auf Basis der im Betrieb geltenden Regelungen) bei Verletzung der Verpflichtungen aus § 2 Nachweisgesetz, der durch viele Arbeitgeber bisher kaum Beachtung gefunden hat, empfiehlt es sich dringend, eine entsprechende Kommunikationsstrategie zusammen mit Experten zu entwerfen, um sämtliche Mitarbeiter über die bestehenden Möglichkeiten der betrieblichen Altersversorgung zu informieren. Dies gilt sowohl für Betriebe mit einem Betriebsrat, wo hierüber eine Betriebsvereinbarung zu schließen ist als auch für betriebsratslose Betriebe. Durch eine solche ausgelagerte Beratung können unproblematisch die Verpflichtungen aus § 2 I 6 und 10 Nachweisgesetz erfüllt werden.

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„Eine hohe Affinität zum Thema MetallRente.BU und die Aufklärung sind das Wichtigste.“

Interview mit Peter Diener – Geschäftsführer & Projektleiter der pd business management & network GmbH

Wie würden Sie mich als Arbeitgeber davon überzeugen, die MetallRente.BU für meine Mitarbeiter anzubieten?

Peter Diener - Geschäftsführer & Projektleiter der pd business management & network GmbH

Peter Diener – Geschäftsführer & Projektleiter der pd business management & network GmbH

Peter Diener: Durch das Versorgungswerk der beiden Tarifvertragsparteien Gesamtmetall und IG Metall bietet die Metall- Rente Vorsorgelösungen aus einer Hand. Für Sie als Arbeitgeber bedeutet das, dass Sie Ihrer Führsorgepflicht nachkommen und Ihre Arbeitnehmer aufmerksam machen, sich gegen einen eventuellen Verlust der Arbeitskraft aus medizinischen Gründen zu schützen. Mithilfe der Gruppenvertragskonditionen, auf die ein einzelner Mitarbeiter nicht zugreifen kann, ermöglichen Sie ihm u.a. gleichbleibende Beiträge und einen sofortigen Schutz. Zudem bleibt der Vertrag bestehen, auch wenn der Arbeitnehmer das Unternehmen verlässt.

In welcher Art und Weise unterstützen Sie die Firmen und wie Informieren Sie die Arbeitnehmer und unter anderem den Betriebsrat?

Peter Diener: Seit dem Start unserer Aufklärungskampagne in 2008, mit der wir durch die MetallRente exklusiv beauftragt wurden, ist unsere wichtigste Prämisse, dieses brisante Thema verlässlich aufzuklären. Unter dem Konsortium von vier namhaften Versicherungsunternehmen leisten wir für ca. 2.000 Unternehmen (u.a. Daimler AG, Airbus, Siemens AG, VW, BMW, etc.) eine zielgerechte und fundierte Aufklärung zum Thema BU. Unsere IHK zertifizierten Berater präsentieren vor den interessierten und aktiven BR-Gremien (Veranstaltung nach § 37.6 BetrVG) dessen Bedeutung, wobei das Produkt nicht an erster Stelle steht. Die Aufklärung ist das Wichtigste für uns bei pd business management & network.

Wofür steht pd business und welche Erfahrungen und positiven Auswirkungen ergaben sich durch die Zusammenarbeit mit Pension Solutions?

Peter Diener: Wir klären darüber auf, was der Verlust des Arbeitsplatzes aus medizinischen Gründen für den Arbeitnehmer bedeutet. Mit der Zertifizierung unserer Aufklärungskampagne und der damit verbunden exklusiven Partnerschaft mit Pension Solutions, ermöglichen wir gemeinsam ein Zwei-Stufen-Konzept. Zum einen bieten wir unser umfassendes und fundiertes Wissen zum Thema BU und Pension Solutions ihre leistungsstarke Beratungsqualität. Sie als Interessent, Partner oder Kunde von Pension Solutions gelangen in den Genuss, dieses exklusive Know-how zu nutzen. Zurückblickend auf die jetzt einjährige erfolgreiche Kooperation kann ich vor allem die seriöse Beratung und hohe Affinität zum Thema MetallRente.BU herausstellen.

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Employer Branding – Wie man die Attraktivität Ihres Unternehmens steigert

Der Kampf um die besten Fach- und Führungskräfte steigt und die Anzahl der Beschäftigten sinkt. Gleichzeitig ist der demografischer Wandel und die Mitarbeitermotivation und -bindung eine große Herausforderung.

Unternehmen stehen europaweit aktuell nicht mehr allein vor den klassischen Herausforderungen wie Produktivitäts- und Wettbewerbssteigerungen, sie stehen ebenfalls vor den Herausforderungen des demografischen Wandels. Wie Firmen damit umgehen, ist von elementarer Bedeutung über Erfolg und Nicht-Erfolg.

In Deutschland ist die Alterungsstruktur dadurch gekennzeichnet, dass seit 1972 die Sterberate höher ist als die Geburtenrate. Dadurch verliert die Bundesrepublik Deutschland insgesamt an Bevölkerung. Durch die höhere Lebenserwartung und gleichzeitig rückläufiger Geburtenrate steigt der Anteil älterer Menschen gegenüber dem Anteil Jüngerer. Diese Entwicklung wird durch Migration verlangsamt, jedoch nicht aufgehoben. Laut Berechnungen des Statistischen Bundesamtes in Wiesbaden (Quelle: Destatis) zufolge wird sich die deutsche Bevölkerung bis 2060 um über 20% reduzieren, der Anteil der erwerbstätigen Bürger sinkt um über 32%. Im Jahr 2060 werden demnach mehr als 40% der Erwerbstätigen über 50 Jahre alt sein.

Demografischer Wandel in Unternehmen - Ergebnisbericht einer Studie von Mercer und der Bertelsmann Stiftung

Demografischer Wandel in Unternehmen – Ergebnisbericht einer Studie von Mercer und der Bertelsmann Stiftung

Unternehmensintern hat die demografische Entwicklung vor allem Folgen auf die Maßnahmen zum Erhalt der Leistungsfähigkeit und der Gesundheit der Beschäftigten, der Mitarbeiterbindung und -entwicklung sowie der Altersvorsorge- und Altersteilzeit-Lösungen. Unternehmensextern stehen sich Firmen immer mehr als Mitbewerber um potentielle Arbeitnehmer gegenüber. Besonders kleine und mittelständische Unternehmen, sowie Firmen in Nicht-Ballungszentren stehen vor der Aufgabe, als attraktiver Arbeitgeber am Markt gegenüber den Wettbewerbern herauszustechen.

Dabei ist es aber nicht nur der so oft bemühten Demografieentwicklung geschuldet, dass Unternehmen Schwierigkeiten bekommen, Mitarbeiter zu rekrutieren oder auch gute Mitarbeiter im Unternehmen zu halten. Der Arbeitsmarkt wandelt sich drastisch vom Arbeitgeber- zum Arbeitsnehmermarkt. Die Situation erfordert ein umdenken, da in Zukunft die Arbeitnehmer sich das Unternehmen aussuchen werden und nicht der Arbeitgeber den Mitarbeiter. Durch Communities und Social-Media-Plattformen sind Arbeitnehmer und potentielle Bewerber mittlerweile viel schneller vernetzt als noch vor 10 Jahren. Am häufigsten verwenden die 30- bis 49-Jährigen die Bewertungsplattformen für Arbeitgeber. Mehr als jeder dritte Internetnutzer aus dieser Altersgruppe hat bei kununu.com, meinchef.de oder ähnlichen Online-Angeboten nachgeschaut. Männer und Frauen nutzen das Angebot dabei gleichermaßen. Diese Informationen sind für alle Internetnutzer frei zugänglich und die Präsenz auf sämtlichen Kanälen wird immer wichtiger.

Es zählt daher nicht mehr nur das Marken- bzw. Produktimage, um als attraktiver Arbeitgeber wahrgenommen zu werden. Unternehmen definieren gezielt ihr Image als Arbeitgeber, sowie die entsprechenden Maßnahmen. In Anlehnung an die bisherige Markenbildung hat sich der Begriff „Employer Branding“ oder zu Deutsch „Arbeitgebermarkenbildung“ als zukunftsweisende Personalpolitik fest in Wissenschaft und Praxis durchgesetzt. Ziel dabei ist es, die Mitarbeiter emotional an das Unternehmen zu binden bzw. zu begeistern. Zufriedene und gesunde Mitarbeiter sind innovativer, leistungsstärker, motivierter und der glaubwürdigste Empfehlungsgeber nach außen. Die gezielte Kommunikation an die Unternehmens-Stakeholder erfolgt dann im Rahmen des „Employer Branding“ zielgruppenspezifisch und glaubwürdig – in der internen und externen Kommunikation.

Flankierung des demografischen Wandels -  Gesamtmetall - Eigene Darstellung in Anlehnung an Gesamtmetall

Flankierung des demografischen Wandels –
Gesamtmetall – Eigene Darstellung in Anlehnung an Gesamtmetall

Die Gesamtmetall hat beispielsweise acht Arbeitsfelder definiert, um den demografischen Wandel personalpolitisch zu flankieren und Unternehmen zu helfen, ihre Arbeitgebermarke positiv aufzuladen: eine Analyse der Altersstruktur, Arbeitsorganisation, Ausbildung, Qualifizierung, betriebliche Gesundheitsförderung, betriebliche Altersvorsorge, Langzeitkonten sowie Altersteilzeit. Mithilfe dieser Bereiche können Unternehmen ihren Mitarbeitern einen effektiven Mehrwert bieten, dem mit erhöhter Loyalität und Bindung der Mitarbeiter gedankt wird. Unternehmen senken so ihre Fluktuation und haben bei der richtigen Kommunikation nach außen einen effektiven Vorteil gegenüber den Wettbewerbern in der Personalrekrutierung. Dieses neue Bewusstsein für Unternehmen ist unverzichtbar und bedarf nachhaltiger Pflege.

Pension Solutions hat sich auf das Themenfeld des „Employer Branding“ spezialisiert: Steigerung der Arbeitgeber-Attraktivität durch betriebliche Vorsorgelösungen. Für einen maximalen Erfolg werden die ersten vier Bereiche der Gesamtmetall jeweils unternehmensintern umgesetzt, dadurch entsteht für Unternehmen ein größerer Wettbewerbsvorteil am deutschen Markt.

Somit ist Pension Solutions als Beratungshaus der Spezialist um alle übrigen Themen konzeptionell, strukturell, organisatorisch und kommunikativ umzusetzen. Der Erfolg bei der Realisierung der betrieblichen Vorsorge durch Pension Solutions basiert auf zwei Ursachen: unternehmensindividuelle Lösungen sowie langjährige Erfahrung in der Umsetzung.

Quelle: Ergebnisbericht einer Studie von Mercer und der Bertelsmann Stiftung, » Zur Studie

Quelle: Gesamtmetall – Eigene Darstellung in Anlehnung an Gesamtmetall

 

 

Unternehmen müssen sich auf die wachsenden Bedürfnisse Ihrer Mitarbeiter einstellen

Ob sie das auch tun, untersuchte eine Umfrage der Economist Intelligence Unit (EIU) unter Top-Managern aus 480 europäischen Unternehmen im Auftrag des Beratungsunternehmens Towers Watson*. Darunter 56 Unternehmen aus Deutschland. Dabei wurde der demografische Wandel insbesondere auf die Bereiche Gesundheit und betriebliche Altersvorsorge (bAV) besonders hervorgestellt.
TOWERS WATSON Studie – Is 75 the new 65? Rising to the challenge of an ageing workforce

TOWERS WATSON Studie – Is 75 the new 65? Rising to the challenge of an ageing workforce

Der Studie zufolge, sind die wesentlichen Konsequenzen für die Arbeitgeber (AG) die zunehmende Nachfrage nach betrieblichen Vorsorgeleistungen (47%), gefolgt von der Flexibilisierung der Arbeit (40%), d.h. wie schafft der Arbeitnehmer (AN) den Spagat zwischen der familiären Pflege und der Vorbereitung auf die eigene Rentenzeit. Das Resultat sind zwar höhere Kosten für die Vorsorge, die größtenteils der AG leisten muss, jedoch dürfte die Unterstützung durch diese Maßnahmen (Work-Life Balance) letztlich die Motivation der Mitarbeiter nachhaltig stärken.

Bestimmt fragen sich die meisten Geschäftsführer, worin der Profit für das gezeigte Engagement zu finden ist. Eine klare und nachvollziehende Antwort liegt auf der Hand, der AN fühlt sich dem Unternehmen nicht nur verbunden, sondern bleibt dem Unternehmen treu (50% der AN). Zudem kann die Personalabteilung für kommende Recruiting-Gespräche entsprechende Vorteile einsetzen, die mitentscheidend für die Wahl des neuen Arbeitsplatzes sind (46% der AN), gezielt für u. a. „High Potentials“ einsetzen.

Die zunehmende Bedeutung der Gesundheitsleistungen für die AN (65% der AG) spielt eine große Rolle. Wie hinlänglich bekannt steigt die Lebenserwartung infolge verbesserter medizinischer Versorgung gerade in Deutschland. Das statistische Bundesamt hat in einer seiner Studien die Lebenserwartung für Neugeborene im Jahr 2060 auf 89,2 Jahre für Mädchen und 85 Jahre für Jungen vorausberechnet. Die damit steigenden Kosten für die Gesundheitsvorsorge werden vom Arbeitgeber getragen, so die Einschätzung der Befragten (42% der AG).

Um die Leistungspakte gezielt zu verbessern, sind ein Drittel der befragten Arbeitgeber überzeugt, dass sie zukunftsfähig aufgestellt sind. Rund zwei Drittel (57% der AG) wollen ihr derzeitiges Leistungsangebot für ihre Mitarbeiter anpassen und optimieren. Die dafür notwendigen Kosten sind in den jeweiligen Business Plänen bereits hinterlegt (46% der AG).

Quelle: TOWERS WATSON Studie – Is 75 the new 65? Rising to the challenge of an ageing workforce

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Richtige Umsetzung der bAV schafft Win-Win-Situation

Die betriebliche Altersvorsorge (bAV) gilt als Königsdisziplin in Beratung und Vertrieb: Sie ist schwierig in der Akquisition, anspruchsvoll in der Beratung und komplex in der Betreuung. Die Herausforderung liegt insbesondere in der steigenden Komplexität durch eine veränderte Rechtsprechung und des mittlerweile enormen Verwaltungs- und Betreuungsaufwands in der Vertragsnachbetreuung.
Uwe Saßmannshausen - Geschäftsführer PS-Pension Solutions GmbH

Uwe Saßmannshausen – Geschäftsführender Gesellschafter – PS-Pension Solutions GmbH

Die Unternehmen der Pension Solutions Group haben sich auf diese steigende Komplexität spezialisiert. Wir sind Experten für betriebliche Vorsorgelösungen mit langjähriger Erfahrung im Geschäftsfeld der bAV. Mit dem einzigartigen Modell profitieren kooperierende Makler und Arbeitgeber gleichermaßen von der Zusammenarbeit. Denn der Makler als Inhaber der Geschäftsbeziehung zu den Firmenkunden führt uns dort ein. Wir übernehmen ganzheitlich den bAV-Beratungsprozess beim Firmenkunden: von der Bedarfsanalyse und Konfiguration über den Implementierungsprozess (Einzelberatungen) sowie der gesamten Nachbetreuung (Vertragsänderungen, Fluktuation, Neuzugänge). Während des gesamten Prozesses hat der Makler hundertprozentige Einsicht in die Aktivitäten und den aktuellen Stand über einen gemeinsamen Zugriff auf die entsprechende Datenbank.

Der Makler holt sich damit kostenoptimiert einen Experten ins bAV-Boot, der nichts anderes als betriebliche Vorsorge macht. Die Vergütung erfolgt aus zukünftigen zusätzlichen Courtageerträgen, deren quotale Teilung für jedes einzelne Unternehmen individuell vereinbart wird. So kann sich der Makler weiterhin auf sein originäres Geschäftsfeld konzentrieren, damit seinen Kunden einen effektiven Mehrwert bieten und so die Kundenbeziehung weiter intensivieren oder wiederbeleben. Dabei wird der Bestandsschutz gewahrt. Es ergeben sich sogar neue Umsatzchancen, denn durch unsere Vorgehensweise und breite Infrastruktur sind selbst für kleine Maklerhäuser Projekte mit großen Mittelständlern oder Konzernen kein Hindernis mehr. Durch die langjährige bAV-Erfahrung garantiert Pension Solutions hohe Akzeptanz- und Abschlussquoten. Die anschließende Vertragsnachbetreuung sowie die Beratungshaftung übernehmen wir.

Zusätzlich dazu liefern die Makler ihren Firmenkunden einen weiteren Nutzen. Die Einführung der bAV erfolgt unkompliziert; die Fachabteilungen bleiben weitgehend entlastet. Durch eine umfassende Bedarfsanalyse wird eine bAV-Konstruktion gewählt, die zum Unternehmen passt und auf allen Ebenen akzeptiert wird. Dabei wird Wert auf die persönliche Beratung eines jeden Mitarbeiters vor Ort gelegt.

Auch wenn es auf den ersten Blick zwischenzeitlich nicht mehr so schien, bietet die bAV großes Potential für Unternehmen, sich als attraktiver Arbeitgeber am Markt zu positionieren und sich im sogenannten „war of talents“ gegenüber anderen Arbeitgebern beim Anwerben von Fachkräften durchzusetzen. Nach einer Studie von Towers Watson ist eine attraktive bAV neben einer wettbewerbsfähigen Vergütung, interessanten Aufgaben und Weiterbildungsmöglichkeiten ein wichtiger Faktor, sich für ein Unternehmen zu entscheiden. Die bAV steigert zudem das Vertrauensverhältnis zum Arbeitgeber, das durch eine erhöhte Loyalität belohnt wird.

Für den Arbeitgeber empfiehlt es sich, weitere Bausteine der betrieblichen Vorsorge einzurichten, etwa die betriebliche Berufsunfähigkeitsvorsorge oder die Entgeltoptimierung über eine firmeneigene EC- oder Kreditkarte. Solche Produkte sind für Arbeitnehmer konkurrenzlos günstig gegenüber dem „Privatmarkt“ und steigern die Strahlkraft des Unternehmens im Rahmen des „Employer Brandings“ zusätzlich.

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Erschienen in: portfolio international / Betriebsrente: Chance zum Comeback / 02-2014
Von: Detlef Pohl