betriebliche Altersvorsorge – Seite 10

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Maxirente für Minijobber

22. Juli 2013/in Artikel, Pressespiegel/von Ulf Thaler

Die Gruppe der Minijobber nimmt zahlenmäßig zu und scheut sehr oft Gedanken an die eigene Altersvorsorge. Zu gering scheint das finanzielle Budget. Ein bAV-Abschluss kann sich für diese Zielgruppe lohnen – und auch für den Arbeitgeber. Interessenkongruenz statt Interessenkonflikte.

Der wirtschaftliche Wandel lässt sich nicht bremsen und hat weiter an Dynamik zugenommen. Die Auswirkungen auf die

Uwe Saßmannshausen – Geschäftsführender Gesellschafter – PS-Pension Solutions GmbH

Unternehmenslandschaft sind zum Teil gravierend. Die Zahl der Insolvenzen in Deutschland wird 2010 weiter deutlich steigen. Die Kurzarbeit floriert. Die Zahl der Minijobber nimmt zu. Die Unsicherheit wächst und die Angst vor Altersarmut erreicht die Mittelschicht. Die Notwendigkeit der Maßnahmen, um die finanzielle Vorsorgesituation von Haushalten in Deutschland zu verbessern, wird allerorts eingesehen. Dabei ist diese Zustandsbeschreibung kein neues Phänomen – aber das Ausmaß der Angst wächst. Die Zahl der Teilzeitbeschäftigten in Deutschland steigt seit Anfang der 90er-Jahre kontinuierlich an. Oftmals wird zu Recht unterstrichen, dass es zu Nachteilen aufgrund der verminderten Einkommen und der geringeren Einbindung in die soziale Sicherungssysteme kommen kann. Vor diesem Hintergrund stellt sich die Ausgangslage für die Entwicklung der betrieblichen Altersversorgung (bAV) auf den ersten Blick nicht sehr rosig und vielentsprechend dar. Ein gezielter Blick lohnt jedoch. Insbesondere die Erschließung neuer Zielgruppen könnte ein Aspekt sein, um der bAV weiteren Auftrieb zu geben. Minijobber, Auszubildende und mitarbeitende Ehefrauen für die notwendige eigene finanzielle Altersvorsorge zu motivieren, kann ein Kraftakt sein. Hier sind auch die Berater und Arbeitgeber gefordert zu schauen, ob die Möglichkeiten einer bAV bereits sinnvoll genutzt werden. Der Mittelstand ist das Herzstück jeder Ökonomie. Laut MittelstandsMonitor 2010 der KfW hat die Wirtschaftskrise im vergangenen Jahr die Binnennachfrage ausgerichteten kleinen und mittleren Unternehmen weniger hart als die am Weltmarkt orientierten Großunternehmen getroffen. In Zusammenarbeit mit dem Haufe Verlag hat Standard Life zum erneuten Male eine Studie zum Thema „bAV im Mittelstand“ durchgeführt, bei der die bAV-Entscheider sich zum Status quo der bAV in ihren Unternehmen äußern konnten. Knapp 270 bAV-Entscheider wurden zu Beginn dieses Jahres befragt. Argumente für Minijobber. Die betriebliche Altersvorsorge kommt aktuell nur auf einen Anteil von 5 Prozent am Alterseinkommen. Ein niedriger Wert auch im Vergleich zu anderen europäischen Ländern. Der Einfluss der bAV wird infolge der demografischen Entwicklung steigen. Diese Erkenntnis den Arbeitnehmern zu vermitteln ist zentraler Auftrag der Berater und Unternehmen. Zielgruppengerichtete Marktstrategien sind hier gefordert und Potenzial vorhanden. Das Augenmerk gilt es auf Teilzeitbeschäftigte und im besonderen Maße auf Minijobber zu lenken. Neben dem Verständnis auf Seiten des Arbeitnehmers ist auch bei den Produktanbietern und den unabhängigen Vermittler und Beratern ein hohes Maß an Kompetenz vonnöten. Knapp sieben Millionen Menschen arbeiten heute in Minijobs – davon etwa die Hälfte in längerfristigen Arbeitsverhältnissen. Tendenz steigend. Das bestätigt die Bayerische Beamten Versicherung (BBV) und rät hier zur Vereinbarung einer betrieblichen Altersversorgung. Ähnlich äußert sich die Zurich Gruppe. Für die Angestellten geht es um ihre Vorsorge und bares Geld ohne einen monetären Mehraufwand. Wie sieht ein mögliches Szenario einer bAV für Minijob-Arbeitsverhältnisse konkret aus? Momentan kann ein Minijobber regelmäßig 400 Euro pro Monat ohne Beschränkung der wöchentlichen Arbeitszeit verdienen. Die pauschale Abgeltung der Beiträge und Abgaben erfolgt durch den Arbeitgeber an die Deutsche Rentenversicherung. Rund 30 Prozent schlagen dabei kumuliert auf Seiten des Arbeitgebers zu Buche. Übersteigt das Einkommen die 400-Euro-Hürde, wird von sogenannten „Midijobs“ gesprochen. Die unmittelbaren Konsequenzen sind in der Regel sowohl seitens des Arbeitgebers als auch des Arbeitnehmers wenig erfreulich und erwünscht. Der Arbeitgeber hat den vollen Sozialversicherungsbeitrag zu zahlen und der Angestellte wird sukzessiv an den Sozialabgaben beteiligt. Nun kommt die Option einer Vereinbarung einer betrieblichen Altersversorgung ins Spiel. Die gemeinsame Diskussion am runden Tisch lohnt sich für alle Beteiligten. Win-win-Spiel. Ziel beider Seiten ist es, den Einsatz geringfügig Beschäftigter zu optimieren, ohne des Minijob-Status zu gefährden oder gar aufzugeben. Der Arbeitnehmer vereinbart mit dem Arbeitgeber Mehrarbeit und das daraus resultierende Entgelt wird dann sofort in eine (steuer- und sozialabgabenfreie) bAV umgewandelt. Folglich bleibt dadurch der Minijob-Status erhalten und keine Einkommenseinbußen entstehen, erklärt Joachim Willmaser, Leiter Fach- und Vertriebsunterstützung der Zurich Gruppe. Möglich ist hierbei ein Hinzuverdienst von bis zu 4 Prozent der Beitragsbemessungsgrenze. Momentan sind des 220 Euro, die für den Aufbau einer Betriebsrente eingesetzt werden können. Das ist jedoch nur die eine Seite der Medaille, zumal auch für den Arbeitgeber diese Regelung positiv wirkt. Vielmehr entspricht ein solches Modell auch den betriebswirtschaftlichen Überlegungen und Zielen des Unternehmens. Die Arbeitszeiten von Minijobbern erhöhen sich und der durchschnittliche Stundenlohn wird gleichzeitig gesenkt. Das Statistische Bundesamt legte kürzlich dar, dass Unternehmen im vergangenen Jahr für eine Arbeitsstunde so viel bezahlen mussten wie noch nie – die bAV als Stellschraube zur Lohnkostensenkung. Das Szenario klingt verlockend. Arbeitnehmer, insbesondere Geringverdiener, und Arbeitgeber im Glück. Uwe Saßmannshausen, Geschäftsführer der PS-Pension Solutions GmbH, gibt zu bedenken, dass diese Regelung vereinzelt auch zum Missbrauch verleiten könne. Für Klaus Stiefermann, Geschäftsführer der in Heidelberg beheimaten Arbeitsgemeinschaft für betriebliche Altersversorgung (aba), ist das grundsätzliche Nachdenken über die eigene Altersvorsorge entscheidend. „Steuerliche und sozialversicherungsrechtliche Rahmenbedingungen können sich ändern, sie sollten daher nicht überbewertet werden“, so Stiefermann. Generell, so scheint es, ergibt es durchaus Sinn, die betriebliche Altersversorgung zielgruppenspezifisch zu gestalten und die notwendigen Kommunikationswege zur Verfügung zu stellen. Einer jüngsten Studie des Deutschen Instituts für Altersvorsorge (DIA) zufolge können Unternehmen, die gezielt das Internet einsetzen, um ihre Arbeitnehmer über die betriebliche Versorgung zu informieren, durchschnittlich zusätzliche 13 Prozent der Beschäftigten für ihr Angebot animieren. Oftmals scheiterte das Thema betriebliche Altersversorgung in der Vergangenheit schlicht und einfach an der Komplexität des Systems (Stichwort: fünf Durchführungswege) beziehungsweise Implementierung im Betrieb – ein oftmals aufkommender Vorwurf gegenüber der bAV. Die plastische Darstellung eines Rechenbeispiels (Minijob mit und ohne bAV) hilft. Dr. Peter Doetsch, Geschäftsführer der Unternehmensberatung Mercer und Experte in Sachen betriebliche Altersvorsorge, sieht die fehlende Transparenz im deutschen Ansatz. Trotzdem verteidigt er grundlegend das existierende Modell. In den USA hätten die Arbeitnehmer zwar selbst die Wahl aus über 100 Fonds. Aber durchschnittlich würden die Personen keine besseren Entscheidungen treffen als die Arbeitgeber, ganz im Gegenteil. bAV für Azubis ohne Mehraufwand. Auf der Suche nach neuen Zielgruppen und dem besseren Verständnis für eine recht komplexe Materie führt kein Weg an der jüngeren Generation vorbei. Hier sind Berater angehalten, mögliche Optimierungswege im Sinne von Berufsanfängern zu überprüfen. Altersvermögensgesetz (AVmG), Alterseinkünftegesetz (AltEinKG) und Bürgerentlastungsgesetz klingen zwar recht unsexy, besitzen aber für jüngere Menschen besondere Bedeutung. Auch wenn das Rentenalter noch in ferner Zukunft liegt – und die Suche nach einem passenden Ausbildungsplatz zunächst brennender ist – sollte jeder vorausschauend handeln. Das sieht auch Constanze Hintze von der Svea Kuschel + Kolleginnen Finanzdienstleistungen für Frauen GmbH in München: „Der Anreiz besteht für diese Menschen darin, `vom Arbeitgeber etwas zu bekommen`. Und natürlich im Effekt, etwas für das Alter vorzusorgen. Leider ist diese Aussicht für viele Menschen soooo weit weg und damit unvorstellbar. Um die Popularität zu steigern, kann die Riester-Rente als Vorbild hergenommen werden.“ Für Pension-Solutions-Geschäftsführer Saßmannshausen haben Berufsanfänger einen klaren Vorteil gegenüber allen anderen Arbeitnehmern: „Durch das junge Alter ergeben sich sehr lange Kapitalisierungszeiten bis zum Rentenbeginn. Deshalb sollte auch jeder Azubi mit seinem Ausbilder über das Thema Betriebsrente sprechen oder von seinem Arbeitgeber auf entsprechende Möglichkeiten hingewiesen werden“. Sollte der Auszubildende nach Abschluss der Ausbildung nicht in ein Arbeitsverhältnis übernommen werden, bleibt dieser Anspruch erhalten (Portabilität). Folgendes Beispiel: Ein Auszubildender erhält eine Brutto-Ausbildungsvergütung in Höhe von 800 Euro. Davon müssen sowohl er als auch der Ausbildungsvertrieb jeweils etwa 20 Prozent, das sind rund 160 Euro, an die Sozialversicherungen abführen. Hinzu kommt ein geringfügiger Zusatzbeitrag für die Krankenkasse. Verzichtet der Auszubildende jedoch auf die Auszahlung von – beispielsweise – 100 Euro des monatlichen Ausbildungsentgelts, so reduzieren sich die Sozialversicherungsbeiträge entsprechend (und bei höheren Einkünften auch die Steuern). Der Azubi muss dann rund 21 Euro weniger an die Sozialkassen abführen. Unterm Strich verzichtet er damit monatlich aktuell auf 79 Euro netto, wenn er per Entgeltumwandlung 100 Euro fürs Alter zurücklegt. „In der Praxis fehlen zumeist die Motivation und das Geld für den Aufbau einer Altersversorgung schon ab den ersten Jahren des Arbeitslebens“, gibt Dr. Doetsch zu bedenken. Die Zurich Gruppe sieht hier die Absicherung der Berufsunfähigkeit im Fokus, verweist jedoch auf einen anderen interessanten Ansatz. Eltern von Auszubildenden erhalten kein Kindergeld, sofern die Ausbildungsvergütung eine bestimmte Grenze überschreitet. Durch eine entsprechend konstruierte bAV (Vereinbarung einer Entgeltumwandlung) kann zielgerichtet ein erster Altersvorsorgebaustein eingerichtet werden, und zwar, wenn die Eltern ihrem Kind den Aufwand für die Entgeltumwandlung aus dem Kindergeld begleiche, quasi zum Nulltarif. Des Weiteren lohnt sich ein Blick hin zu anderen Zielgruppen, beispielsweise mitarbeitenden Ehefrauen. Sehr häufig in Kanzleien und Arztpraxen anzutreffen. Auch Hintze betont: „In jedem Fall ist es dann möglich, über das Angestelltenverhältnis Minijob der Ehefrau auch eine eigene Altersvorsorge zu ermöglichen“. Natürlich sollte diese Ehegemeinschaft dann auch über einen Ehevertrag hieb- und stichfest geregelt sein, empfiehlt die Finanzexpertin. Nur 9 Prozent der angestellten Frauen haben eine bAV. Dem Vorschlag der Umwandlung von vermögenswirksamen Leistungen in eine betriebliche Altersvorsorge stehen die Beteiligten generell sehr positiv gegenüber. Bündelung der sozialen Nebenleistungen ist für Dr. Doetsch das Stichwort. Für die Unternehmen hätte das den schönen Nebeneffekt einer Reduktion der Administrationslast, die mit der Verteilung vieler kleiner Nebenleistungen einhergeht. Wichtig bei allen Ansätzen erscheint eines: Der rechtliche Rahmen und die Gestaltung müssen zustimmen. Zudem ist eine Tendenz auszumachen, dass Abwicklung und Management der betrieblichen Altersversorgung in vollem Umfang auf den Risikoträger outgesourct werden. Auch ein gezielter Blick in die Unternehmen selbst kann dem Thema betriebliche Altersvorsorge den notwendigen Drive verleihen. Arbeitnehmervertretungen können die bAV aufs Tableau bringen. Eine gewisse Verantwortung zur Motivation der Arbeitnehmer liege auch bei den Betriebsräten, findet Steffen Liebig, bAV-Experte bei Standard Life.

Bedeutung externer Beratungsleistung wächst. Vorsorgeaspekt bleibt die Einflussgröße bei der Einführung einer bAV: – Das Interesse an der Vorsorge der eigenen Mitarbeiter steht unangefochten an erster Stelle bei den Gründen für die Einführung einer betrieblichen Altersvorsorge (79 Prozent). Finanzielle Aspekte wie niedrigere Lohnnebenkosten (69 Prozent) und eine Förderung durch den Staat (66 Prozent) spielen aber, gerade für größere Firmen mit vielen Mitarbeitern, eine wichtigere Rolle als noch im Vorjahr. – Betriebliche Altersvorsorge bleibt Vertrauenssache: Seriöses Auftreten (95 Prozent), kompetente Beratung (92 Prozent) und guter Kundenservice des Anbieters (89 Prozent) sind wichtigste Aspekte bei der Auswahl eines Anbieters. – Sicherheit (91 Prozent), die lebenslange garantierte Rente (89 Prozent) und die Höhe der Rendite (83 Prozent) sind die zentralen Merkmale eines guten bAV-Produkts und wesentlich wichtiger geworden als noch vor einem Jahr. – Das größte Interesse an externer Beratung ist in Betrieben mittlerer Größe zu finden. Unabhängige Finanzberater und Versicherungsmakler bleiben die erste Anlaufstelle für Beratung (57 Prozent). – Kein Krisenerscheinungen: 92 Prozent der Unternehmen mit bAV sagen, dass die Finanzkrise keinen Einfluss auf ihre bestehende betriebliche Altersversorgung habe.

Erschienen in: ProContra, 27.04.2010
Von: Herrn Heftrich

Gehaltvolle Rente gesucht

22. Juli 2013/in Artikel, Pressespiegel/von Ulf Thaler

Urlaubsgeld, Prämien oder normale Monatsbezüge: Wer betrieblich fürs Alter vorsorgt, hat ein Recht auf staatliche Förderung. Beliebt sind Direktversicherungen. BÖRSE ONLINE zeigt, für wen sie sich lohnen.

Uwe Saßmannshausen – Geschäftsführender Gesellschafter – PS-Pension Solutions GmbH

Sie könnte auch Eichel-Rente heißen. Im Jahr 2002 beschloss die rot-grüne Bundesregierung, dass jedes Pflichtmitglied der gesetzlichen Rentenversicherung das Recht hat, Bestandteile seines Gehalts für die betriebliche Altersvorsorge umzuwandeln. Federführend war der damalige Finanzminister Hans Eichel. Doch der Politiker hat sich mit seinem Namen nicht durchgesetzt – im Gegensatz zu Arbeitsminister Walter Riester und Regierungsberater Bert Rürup. Ebenso wie Riester- und Rürup-Rente wird die Entgeltumwandlung, so die offizielle Bezeichnung, staatlich gefördert. Konkret geht es dabei um eine Versicherung, die der Arbeitgeber für den Arbeitnehmer abschließt. Es kann sich um eine Renten-, eine Hinterbliebenen-, eine Berufsunfähigkeitspolice oder um eine Kombination von Angeboten handeln.

Der Clou: Pro Jahr sind Einzahlungen von maximal 2640 Euro frei von Steuern und Sozialabgaben. Weitere 1800 Euro sind steuerfrei, aber sozialabgabenpflichtig. Die konkreten Euro-Grenzen ändern sich zwar von Jahr zu Jahr, aber die Grundidee bleibt dieselbe: Nach der Pensionierung können Sozialabgaben sinken oder komplett wegfallen. Außerdem zahlen die meisten Arbeitnehmer im Alter geringere Steuern als während der Berufstätigkeit, was eine verzinste Steuerstundung bedeutet. Beides führt unter bestimmten Voraussetzungen zu erheblichen finanziellen Vorteilen (siehe Tabelle Seite 56). Der Arbeitgeber kann etwas zuzahlen, ist aber nicht dazu verpflichtet. Er entscheidet außerdem, welches Vehikel er für die Gehaltsumwandlung benutzt – Pensionsfonds, Pensionskasse oder Direktversicherung.

Letztere Alternative ist bei Neuabschlüssen am häufigsten, weil sie relativ wenig Verwaltungsaufwand erfordert. Die meiste Arbeit erledigen die anbietenden Versicherer. Außerdem haftet für das sogenannte Deckungs-kapital stets der Versicherer. “Selbst bei einer Insolvenz des Arbeitgebers geht nichts verloren”, erklärt Uwe Saß-mannshausen von der Beratungsfirma Pension Solutions. Versicherungsnehmer ist stets der Arbeitgeber, und der Arbeitnehmer ist die versicherte Person.

Policen-Pflicht

Welche Fragen bei der Entgeltumwandlung wichtig sind. Urlaubs- und Weihnachtsgeld, Prämien, Boni oder normales Gehalt – es gibt genügend Finanzquellen für eine Entgeltumwandlung via Direktversicherung. Ob dieser Weg generell sinnvoll ist, zeigen einige Fragen:

Will ich tatsächlich eine Rentenversicherung abschließen? Anders als bei Riester-Verträgen sind Fonds- oder Banksparpläne hier außen vor. Wie wirkt sich meine Gehaltshöhe aus? Bei mittleren Einkommen können die Vorteile relativ gering sein. Wie wirkt sich meine Art der Krankenversicherung aus? Bei gesetzlicher Absicherung sinkt die Attraktivität. Wann gehe ich in Ruhestand? Bei niedrigen Bezügen kann der Ertrag bei kurzen Laufzeiten extrem hoch sein. Was ist mein voraussichtlicher Steuersatz im Ruhestand? Je größer die Differenz zum aktuellen Wert, desto größer sind die Vorteile. Zahlt mein Arbeitgeber etwas dazu? Das ist oft ein Renditeturbo.

Es gibt betriebliche Direktversicherungen in zwei Varianten. Üblich ist die klassische Form, bei der eine bestimmte Mindestverzinsung garantiert ist. Diese macht bei Neuverträgen zurzeit 2,25 Prozent aus. Allerdings wird nicht die gesamte Einzahlung verzinst, sondern nur der Teil, der nach Abzug der Kosten für die Geldanlage übrig bleibt. Zweite Variante sind fondsgebundene Policen, die höhere Chancen und Risiken bieten. Hier gibt es auch verschiedene Arten von Garantien, die allerdings jeweils an der Rendite nagen. Die Eigenschaften von Direktversicherungen sind zum großen Teil dieselben wie bei ungeförderten Policen. Vorteile: Je nach Variante und Anbieter sind gute Renditen bei hoher Sicherheit erzielbar. Außerdem wird keine Abgeltungsteuer fällig. Und man kann ein Kapitalwahlrecht bei Fälligkeit vorsehen, also die Wahlmöglichkeit zwischen einer Rentenauszahlung und der Auszahlung auf einen Schlag.

Nachteile: Die Abschlusskosten sind oft hoch und werden zudem üblicherweise auf die Anfangszeit des Vertrags verteilt. So ist in vielen Fällen auch nach Jahren weniger im Topf, als eingezahlt wurde – und der Zinseszinseffekt bei der Rendite kommt stark verzögert zum Tragen.

Spezielles Manko bei Direktversicherungen: Üblicherweise darf die Auszahlung erst mit dem Erreichen der vereinbarten Altersgrenze beginnen, frühestens mit 62 Jahren. So mahnt Niels Nauhauser von der Verbraucherzentrale Baden-Württemberg: “Interessenten sollten sich überlegen, ob sie auch ohne die staatliche Förderung auf die Idee kommen würden, einen so lang laufenden Vertrag abzuschließen.” Wer sollte nun eine Gehaltsumwandlung via Direktversicherung eingehen? Grundsätzlich gilt: Die Sozialversicherungsfreiheit bis 2640 Euro nutzt einem nur in dem Maße, in dem man tatsächlich Sozialabgaben zahlt. Oberhalb bestimmter Einkommens-schwellen sind keine Beiträge mehr fällig. Wer privat krankenversichert ist, zahlt von vornherein nichts in die gesetzlichen Kassen ein. Ergebnis: Attraktive Renditen lassen sich gerade dann erzielen, wenn das Einkommen besonders niedrig – wegen der gesparten Sozialabgaben – oder besonders hoch ist – wegen der Steuerersparnis im Alter (siehe Tabelle Seite 56). Bei den Laufzeiten ist kein eindeutiger Effekt feststellbar: Mal sinken die Renditen mit der Anzahl der Jahre, mal steigen sie.

Zur Vereinfachung haben wir nicht berücksichtigt, dass eine zusätzliche steuerfreie Einzahlung von 1800 Euro möglich ist. Wer dieses Geld drauflegt, wird zumindest bei hohen Einkommen vermutlich noch bessere Ergebnisse erzielen. Ebenfalls nicht berücksichtigt ist ein Manko der Entgeltumwandlung: Wenn weniger Beiträge in die gesetzliche Rentenversicherung fließen, fällt die staatliche Altersrente möglicherweise geringer aus.

In jedem Fall wirkt es sich positiv aus, wenn der Chef freiwillig etwas zuzahlt. Für solch einen Schritt gäbe es gute Gründe: Immerhin spart der Arbeitgeber Geld, wenn der Arbeitnehmer eine Entgeltumwandlung vornimmt, nämlich den Arbeitgeberanteil an den Beiträgen zur Sozialversicherung: Dieser kann knapp 20 Prozent betragen, was ? wiederum abhängig von den Beitragsbemessungsgrenzen und der Art der Krankenversicherung – möglicherweise mehr als 500 Euro im Jahr ausmacht. Wenn davon etwas in den Vertrag fließt, “kann dies die Rendite deutlich verbessern”, sagt der Münchner Versicherungsberater Rolf Schulte. Noch in anderer Hinsicht kommt dem Chef eine entscheidende Bedeutung zu: Er bestimmt den Versicherer. Wenn der Arbeitgeber Zugriff auf einen attraktiven Gruppenvertrag hat, kann das in Bezug auf die Kosten enorme Vorteile für den Arbeitnehmer haben. Vor allem bei Branchenlösungen sind angesichts der großen Zahl der Teilnehmer die Abschlusskosten gering bis null. Solche tarifvertraglichen Übereinkommen gibt es etwa im Baugewerbe, bei den Chemiefirmen, den Druckbetrieben, der Metall- und Elektroindustrie sowie vielen kleineren Sparten. Wenn der angebotene Kontrakt wenig attraktiv ist, kann der Arbeitnehmer nur noch versuchen, auf eigene Faust eine Alternative aufzutun und den Arbeitgeber davon zu überzeugen. “Man sollte darauf achten, dass der Anbieter finanzstark ist und geringe Abschluss-, Vertriebs- und Verwaltungskosten hat”, meint Schulte. Ein gutes Maß für die Qualität des Anbieters ist die garantierte Leistung, die ein Vermittler ausrechnen kann. Selbst wenn man einen guten Versicherer gefunden hat, muss diese Verbindung nicht ewig halten – wenn man seinen Arbeitsplatz wechselt. Denn der Arbeitgeber darf den mitgebrachten Versicherer ablehnen und auf einer anderen Gesellschaft bestehen. Dann ist ein neuer Vertrag fällig. Theoretisch geht solch ein Wechsel aber problemlos über die Bühne. Denn fast alle Versicherer, die in Deutschland aktiv sind, haben sich verpflichtet, in solchen Fällen keine neuen Provisionen zu berechnen. Sie verlangen auch keine neue Gesundheitsprüfung. Dennoch können sich die Konditionen verschlechtern, etwa wenn sich in-zwischen der staatlich vorgegebene Garantiezins verringert hat. Zudem muss der neue Chef keine identische, sondern lediglich eine wertgleiche Zusage stricken. Erhält der alte Vertrag beispielsweise einen Invaliditätsschutz, könnte dieser entfallen oder geringer werden, wenn es dafür im Gegenzug mehr Alters- oder Hinterbliebenenrente gibt. Auch kann der neue Versicherer schlicht und einfach leistungsschwach sein. Weiterer Nachteil: Die Übertragung kann Monate dauern, da weder der abgebende Versicherer noch der Vermittler Interesse an solch einem Vorgang haben. Arbeitnehmer haben nach dem Verlassen einer Firma ein Jahr Zeit für eine Wechselanmeldung. Bis dahin können sie ihre Betriebsrente abholen, um sie bei der neuen Firma einzuzahlen. Für die Zusatzversorgung von Angestellten im öffentlichen Dienst, die per Umlage finanziert wird, gilt das Mitnahmerecht nicht. Nur wenn ein öffentlich Bediensteter Anspruch auf eine kapitalgedeckte Zusatzrente hat oder ein eigenes Gehalt einzahlt, kann er sein Geld mitnehmen. Beamte sind bei der Entgeltumwandlung sowieso außen vor, weil sie nicht gesetzlich rentenversichert sind. Und was passiert, wenn jemand seinen Vertrag nicht fortführen will, weil der Anbieter ihm nicht mehr passt, oder er nicht kann, weil er arbeitslos geworden ist? In jedem Fall kann er den Vertrag beitragsfrei stellen, also nichts mehr ein-zahlen. Das ist zumeist auch die beste Lösung.

Denn eine Kündigung ist erstens gesetzlich eingeschränkt und zweitens “sehr teuer”, sagt Saßmannshausen von Pension Solutions. Sämtliche Vorteile bei Steuern und Sozial-abgaben müssen dann zurückgezahlt werden. Der Experte hält auch eine private Weiterführung für wenig sinnvoll. “Man spart dann nämlich aus dem Nettogehalt und nicht mehr aus dem Bruttogehalt”, büße also die verzinste Steuerstundung ein. Noch schlimmer: Anleger zahlen Sozialbei-träge doppelt. Denn anders als im Steuerrecht gibt es im Sozialrecht kein Verbot der Doppelbelastung. So würden auf die Auszahlungen im Alter erneut Beiträge fällig.

Bei niedrigem Einkommen und kurzer Laufzeit am attraktivsten

Welche Rendite bringt eine Entgeltumwandlung? Steuern und Sozialabgaben haben entscheidenden Einfluss. Voraussetzungen: Einzahlung von maximal 2640 Euro pro Jahr. Kein Zuschuss durch Arbeitgeber. Keine Abschlussgebühren. Rendite der Beiträge von jährlich vier Prozent, Inflation von zwei Prozent. Steuersatz im Berufs-leben sinkt im Ruhestand auf 34 statt 44 und 20 statt 30 Prozent. Die Steuer wird auf die komplette Betriebsrente fällig. Gesetzlich kranken-versichert (außer Fall 4). Im Alter sind für Firmenrente 17,45 Prozent Sozialversicherungsbeitrag fällig (außer Fall 4).

Fall 1: Jährlicher Bruttolohn liegt unter der Beitragsbemessungsgrenze für die gesetzliche Krankenversicherung (2010: 45 000 Euro). Abzug bei der Einzahlung: die vollen Sozialversicherungsbeiträge von 20,525 Prozent (ab Juli: 20,625 Prozent).

Fall 2: Jährlicher Bruttolohn liegt über der Beitragsbemessungsgrenze für die gesetzliche Krankenversicherung, aber unterhalb der Grenze für die Arbeits-losen- und Rentenversicherung (2010: 55 800/66 000 Euro neue/alte Bundesländer). Abgezogen deshalb nur die Einzahlungen für Arbeits-losen- und Rentenversicherung von 11,35 Prozent (ab Juli: 11,45 Prozent). Im Alter sind für die Firmenrente 17,45 Prozent Sozialversicherungsbeitrag fällig.

Fall 3: Bruttolohn liegt über der Bemessungsgrenze für Arbeitslosen- und Rentenversicherung, deshalb kein Abzug von Sozialabgaben in der Einzahlungsphase.

Fall 4: Privat krankenversichert, im Alter fallen für die Firmenrente keine Sozialabgaben an; sonst wie Fall 3.

Erschienen in: BÖRSE ONLINE, 08.04.10
Von: Martin Reim

Deutsche sind Muffel bei der Betriebsvorsorge

22. Juli 2013/in Artikel, Pressespiegel/von Ulf Thaler

Beschäftigte in Deutschland nehmen ihr Recht auf betriebliche Altersversorgung (BAV) viel zu wenig in Anspruch. Eine Studie der Wirtschaftsprüfer von KPMG liefert erschreckende Ergebnisse:

Die Betriebsrenten dürften nicht ausreichen, um gemeinsam mit der gesetzlichen Rente einen angemessenen Lebensstandard zu erreichen.

Uwe Saßmannshausen – Geschäftsführender Gesellschafter – PS-Pension Solutions GmbH

„Die drohende Altersarmut ist eine der Herausforderungen der kommenden Jahre“, sagt Marc O. Heine, Partner bei KPMG. Zwar billigen knapp zwei Drittel der 150 befragten Firmen der BAV einen hohen Stellenwert zu und bieten ihren Mitarbeitern an, mehr als die gesetzlich vorgeschriebenen vier Prozent der Beitragsbemessungsgrenze einzuzahlen. Aber insgesamt fließen dorthin im Jahr nur 2,75 Prozent des Einkommens eines Durchschnittsverdieners und 4,2 Prozent eines Höherverdienenden.

70 Prozent der Unternehmen gaben an, dass weniger als 40 Prozent ihrer Mitarbeiter das Angebot nutzten, Teile des Gehalts in die Betriebsrente einzuzahlen (Entgeltumwandlung, EU). Auch eine Studie des Deutschen Instituts für Altersvorsorge kam zum Ergebnis, dass die mangelnde Nachfrage der Arbeitnehmer den Aufbau von Vorsorge blockiere.

Mögliche Gründe für die geringe Akzeptanz nannte KPMG: Den meisten sei noch nicht bewusst, dass die gesetzliche Rente nicht reiche. Möglich sei auch, dass bei den Mitarbeitern in der Krise kein Geld für die Altersvorsorge übrig bliebe oder viele Arbeitnehmer die komplexen Angebote nicht verstünden.

Uwe Saßmannshausen, Geschäftsführer von PS-Pension Solutions ergänzt: „Arbeitnehmer nutzen die Entgeltumwandlung zu wenig. Den marktbeherrschenden institutionellen Versorgungswerken fehlt bisher die Dienstleistungsmentalität, um die Mitarbeiter aufzuklären und persönlich zu beraten.“ Zudem monieren Experten, dass Anwartschaften auf Betriebsrenten beim Jobwechsel oft nicht auf die neue Firma übertragen werden könnten. Dies fordert denn auch KPMG, um mehr Arbeitnehmer zu einer Entgeltumwandlung zu bewegen.

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Erschienen in: Handelsblatt, 19.03.2010
Von: Susanne Metzger und Anke Rezmer

Jobwechsel inklusive

22. Juli 2013/in Pension Solutions/von Ulf Thaler

Was passiert mit der Rente vom Chef, wenn der Mitarbeiter die Arbeitsstelle wechselt?
Er nimmt sie in der Regel einfach zum neuen Arbeitgeber mit.

Mit dabei: Wechselt der Arbeitnehmer seinen Job, zieht auch die Betriebsrente mit um.

Unternehmen halten trotz Wirtschaftskrise an der betrieblichen Altersvorsorgung (bAV) fest – oder bauen sie sogar aus“, formuliert die Beratungsgesellschaft Towers Watson ihr Fazit einer Fachkonferenz Ende Januar 2010. Und weiter: „Die bAV liefert gute Argumente, um die besten Köpfe für das eigene Unternehmen zu gewinnen, das wird spätestens im Aufschwung wieder relevant.“

Uwe Saßmannshausen – Geschäftsführender Gesellschafter – PS-Pension Solutions GmbH

Wohl wahr, und dabei lohnt es sich nicht nur für den Arbeitgeber, bei der bAV durchzuhalten, sondern erst recht für seine Mitarbeiter. Denn mit einer attraktiven Betriebsrente können sie, staatlich gefördert, die eigene Altersvorsorge deutlich aufstocken. Diesen gesetzlich verankerten Anspruch sollten Beschäftigte keinesfalls leichtfertig aufs Spiel setzen – auch nicht bei Jobangst oder Kurzarbeit. Zumal selbst bei Unternehmensinsolvenzen oder eigener Arbeitslosigkeit die bAV-Ansprüche geschützt sind. „Die Betriebsrente ist und bleibt sicher“, betont Frank Neuroth, zuständiger Vorstand bei den Ergo-Konzerngesellschaften.

Mit der Vorsorge über den Chef sparen Arbeitnehmer nicht nur Steuern, sondern auch Sozialabgaben. Per Entgeltumwandlung werden Teile des Gehalts in einen Vorsorgevertrag eingezahlt und damit in betriebliche Rentenanwartschaften umgewandelt. Auf welchem der fünf möglichen Durchführungswege das geschieht, bleibt grundsätzlich Sache des Unternehmens. Dank eines relativ geringen bürokratischen Aufwands und großer Flexibilität ist die Direktversicherung aber besonders beliebt. Mehr als 6,4 Millionen solcher Policen gibt es bereits.

Probleme der Praxis. Ein wichtiger Punkt in der aktuellen Arbeitswelt ist dabei die Frage nach der Mitnahme der Betriebsrente beim Jobwechsel, der sogenannten Portabilität. Denn die früher oft üblichen Beschäftigungsverhältnisse, wonach Mitarbeiter von der Ausbildung bis zur Rente in ein und demselben Unternehmen blieben, sind heute kaum noch zu finden. Zunehmend bringt die moderne gesellschaftliche Flexibilität auch den häufigen Wechsel des Arbeitsplatzes mit sich. Da soll die Betriebsrente doch bitte schön mit wechseln. Das ist für einige Durchführungsarten wie etwa die Direktversicherung sogar gesetzlich vorgeschrieben.

Dazu wird entweder der alte Vertrag unmittelbar vom neuen Arbeitgeber übernommen und weitergeführt, oder der bisher angesparte Vertragswert wird auf eine neue Police beim neuen Chef übertragen.

„Dem Grunde nach ist das Thema Portabilität zwar gut verankert, aber bei den Unternehmen hapert es an der praktischen Umsetzung“, weiß Uwe Saßmannshausen, Geschäftsführer von PS – Pension Solutions, einem unabhängigen Dienstleister rund um die betriebliche Altersvorsorge. „Da ist noch vieles fehlerhaft.“

Freiwillige Branchenlösung. Dabei gibt es immerhin ein spezielles Übertragungsabkommen der Versicherungswirtschaft, dem die allermeisten Gesellschaften auch beigetreten sind. Das kann nach eigenen Angaben sogar mit zahlreichen Zusatzvorteilen gegenüber den gesetzlichen Vorgaben punkten. So verzichten die per Abkommen verpflichteten Versicherungsunternehmen bei der Übertragung von Betriebsrenten auf erneute Abschlusskosten, auf eine neue Gesundheitsprüfung und auf Abzüge von der Sparsumme. Zudem ist die Portabilität in unbegrenzter Werthöhe sowie zeitlich unbeschränkt möglich. Und normierte Formulare sollen das Verwaltungsverfahren vereinfachen.

Doch selbst damit sind noch nicht alle Fragen geklärt. „Das Übertragungsabkommen der Versicherungen ist mit guter Absicht installiert, wird aber der Komplexität der Entgeltumwandlung nicht gerecht“, sagt PS-Chef Saßmannshausen. „Die Produktgeber haben für die Nachbetreuung beim Jobwechsel keine Lösungen parat, meist fehlt eine wechselbegleitende Unterstützung für Arbeitgeber wie Arbeitnehmer.“ Beschäftigte sollen also beim Umzug ihrer Betriebsrente zum neuen Arbeitgeber stets kontrollieren (lassen), ob wirklich alle bereits erworbenen Ansprüche mit Gepäck sind.

Starkes Engagement

Bei allen fünf Durchführungswegen der staatlich geförderten betrieblichen Altersvorsorge ist die Versicherungsbranche dabei: Bei Direktversicherungen unmittelbar als Vertragspartner, bei Direktzusagen sowie Unterstützungskassen als Rückdeckungsversicherung und als mittelbar Beteiligte bei den versicherungsförmigen Versorgungseinrichtungen Pensionskasse sowie Pensionsfonds (2002 neu eingeführt).

MONEYINTERVIEW

„Betriebsrente ist sicher“

Frank Neuroth, Vorstand der Lebensversicherungen im Ergo-Konzern, zu den aktuellen Entwicklungen der betrieblichen Altersvorsorge und der Portabilität von Versorgungsansprüchen.

FOCUS-MONEY: Für die Versicherungsbranche wird 2010 ein Jahr der Wahrheit. Ist die Betriebsrente da noch sicher?

Frank Neuroth: Sie ist sicherer als alle anderen Sparformen, weil es sehr viele Auffangnetze gibt. Direktversicherungen und die Pensionskassen der Versicherer sind durch die Sicherungseinrichtung Protektor geschützt, die anderen betrieblichen Vorsorgewege durch den Pensionssicherungsverein. Der hat seit seiner Gründung schon etliche Unternehmensinsolvenzen verkraftet.

MONEY: Aber hat die ausgeweitete Kurzarbeit während der Krise nicht große Lücken in die betriebliche Vorsorge der Beschäftigten gerissen?

Neuroth: Die Zahlung der Beiträge entscheidet sich im Portemonnaie des Arbeitnehmers. Die Versicherungswirtschaft hat dabei eine Fülle von Zugeständnissen gemacht, vor allem bezüglich der Folgen von Beitragsrückständen der Kunden. Richtig ist aber auch, dass sich die Stornoquote im Krisenjahr 2009 branchenweit von etwa 2,5 auf fünf Prozent verdoppelt hat.

MONEY: Zudem muss sich die Betriebsrente in Konkurrenz zu den ebenfalls staatlich geförderten Riester- und Rürup-Renten behaupten.

Neuroth: Rürup-Verträge spielen beim Arbeitnehmer praktisch keine Rollte, da hat die Betriebsrente eindeutig Vorrang. Auch zu Riester-Verträgen ist der Wettbewerb gar nicht so groß, weil beide Produkte eine unterschiedliche Kundenstruktur haben: Geringverdiener riestern eher, während Besserverdiener mehr auf die höheren Steuervorteile und die Sozialabgabenfreiheit der Betriebsrente setzen.

MONEY: Dabei investieren Arbeitnehmer durchschnittlich doch nur 1200 Euro pro Jahr in eine Betriebsrente. Das ist angesichts der maximalen Förderbeträge von steuer- und sozialabgabenfreien 2640 Euro (im Jahr 2010) sowie nochmals steuerfreien 1800 Euro doch eher bescheiden. Machen die Anbieter was falsch?

Neutroth: Das Potenzial ist in der Tat noch nicht mal zur Hälfte ausgeschöpft. Daran müssen wir arbeiten. Wobei ich mich schon frage, warum die ergänzenden 1800 Euro nicht auch sozialabgabenfrei sein dürfen. Da sollte die Politik nachbessern.

MONEY: In der modernen flexiblen Arbeitswelt ist die Übertragbarkeit der Betriebsrente beim Jobwechsel wichtig. Da hakt es aber auch häufig noch.

Neuroth: Insgesamt läuft die Portabilität eigentlich gut. Bei größeren Arbeitgebern kann der Mitarbeiter meist auch weiter in seinen bestehenden Vertrag einzahlen. Andere Firmen wollen das oft nicht, dann werden eben die bis dahin angesparten Mittel auf den neuen Vertrag beim neuen Arbeitgeber übertragen.

MONEY: Das kann bei frühem Wechsel wegen der hohen Anfangskosten von Direktversicherungsverträgen durch Entgeltumwandlung aber dazu führen, dass der Arbeitnehmer weniger herausbekommt, als er eingezahlt hat. Sind diese Probleme durch neue Arbeitsgerichtsurteile nun endlich geklärt?

Neuroth: Weitgehend ja. Eine Verteilung der Abschlusskosten auf die ersten fünf Jahre ist zulässig. Und auch wenn dies in der Police nicht so ist, wird die Entgeltumwandlung nicht nichtig, sondern das führt zu einer Aufstockung der Betriebsrente. Beim Arbeitgeberwechsel wird es in der Regel so gehandhabt, dass beim alten Vertrag keine Abschlusskosten erhoben werden.

MONEY: Ist das in dem freiwilligen Übertragungsabkommen der Versicherungen so geregelt, und sind Ihre Gesellschaften dort beigetreten?

Neuroth: Ja natürlich. Nur falls der Beschäftigte die Betriebsrente nicht weiter fortführt oder kündigt, bleibt auch nach den Urteilen noch offen, wie eine mögliche unangemessene Benachteiligung im Einzelfall zu handhaben ist.

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Erschienen in: Focus Money, 10/2010
Von: Werner Müller

Betriebliche Altersvorsorge bietet auch in der Krise Chancen

19. Juli 2013/in Pension Solutions/von Ulf Thaler

Seit 2002 das Recht auf Entgeltumwandlung eingeführt und die staatliche Förderung ausgebaut wurden, entschieden sich immer mehr Beschäftigte für die Altersvorsorge mit Hilfe des Arbeitgebers. Doch jetzt scheint sich die Leidenschaft für Betriebsrenten abzukühlen. Dabei haben sie viele Vorteile – auch für Arbeitgeber.

Eine Reform mit Wirkung: Hatten 2001 erst 42 % der Beschäftigten in der deutschen

Uwe Saßmannshausen – Geschäftsführender Gesellschafter – PS-Pension Solutions GmbH

Privatwirtschaft ein Recht auf eine betriebliche Rente erworben, stieg die Quote in den folgenden sieben Jahren auf 55 %. Schon zuvor hatte die rot-grüne Regierung die betriebliche Altersversorgung (bAV) modernisiert und nicht mehr allein auf die Finanzierung durch die Arbeitgeber abgestellt. Der eigentliche Durchbruch aber kam 2002 mit dem Recht auf Entgeltumwandlung und teilweise Befreiung der Beiträge von Steuern und Sozialabgaben. Doch die Nachfrage wächst längst nicht mehr so dynamisch wie in den Anfangsjahren der „bAV moderner Lesart“, wie sie Uwe Saßmannshausen, Geschäftsführer des unabhängigen Beratungsunternehmens PS-Pension Solutions nennt. Erstmals seit der Reform ist 2008 die bei Lebensversicherungen versicherte Summe der Pensionskassen nicht mehr gestiegen. Daran mag eine gewisse Marktsättigung Schuld sein. Vor allem aber spielt die Verunsicherung der Arbeitnehmer eine Rolle. Wer kurzarbeitet oder gar um seinen Job bangt, für den ist Altersvorsorge zweitrangig. Der Dschungel der Bestimmungen tut ein Übriges. Zwar hat der Gesetzgeber inzwischen die Mitnahme von Versorgungsansprüchen beim Arbeitsplatzwechsel erleichtert. Und auch die Befreiung der bAV-Beiträge von der Sozialversicherung wurde unbefristet verlängert. Doch es bleibt unübersichtlich für Arbeitnehmer wie Arbeitgeber.

„Pensionskassen haben noch nicht die erforderliche Dienstleistungsmentalität“

Fünf Durchführungswege gibt es in der bAV: Direktzusage, Unterstützungskasse, Pensionskasse, Pensionsfonds und Direktversicherung. Doch wie wirkt sich welcher Weg aus? Wie hoch ist der Verwaltungsaufwand? Und wer berät in meinem Sinne? Gerade im Versicherungssektor besteht die Gefahr, dass der Makler mehr auf seine Provision als auf das langfristige Wohl der Firma schaut. Dennoch präferiert Uwe Saßmannshausen für kleinere Unternehmen eine versicherungsförmige Lösung für die Mitarbeiter: „Wegen des geringen Verwaltungsaufwands ist aus meiner Sicht die Direktversicherung für Mitarbeiter das Mittel der Wahl.“ In die Direktversicherung dürfen Arbeitnehmer bis zu 4440 € steuer- und sozialversicherungsfrei einzahlen. Im Gegenzug sind allerdings die Rentenzahlungen später voll steuer- und für gesetzlich Krankenversicherte auch beitragspflichtig. Vorteil für den Unternehmer: Auch er spart – den Arbeitgeberanteil zur Sozialversicherung nämlich. Wenn es die wirtschaftliche Situation erlaubt, kann der Arbeitgeber aus dieser Ersparnis noch eine Zulage zahlen, z. B. in eine Unterstützungskasse. Diese zusätzlichen Einzahlungen mindern als Betriebsausgaben dann die Steuerlast des Arbeitgebers. Zwei weitere versicherungsförmige Wege stehen dem Arbeitgeber grundsätzlich offen: Pensionsfonds und Pensionskasse. Pensionsfonds kommen jedoch aufgrund des hohen Kapitalbedarfs nur als Versorgungswerk für sehr große Unternehmen in Frage. Die Pensionskasse beurteilt der Erlanger Berater distanziert: „Pensionskassen haben noch nicht die erforderliche Dienstleistungsmentalität entwickelt. Gerade für kleinere Unternehmen ist eine persönliche Betreuung, die über die reine Verwaltung der Vorsorgegelder hinausgeht aber eine wesentliche Anforderung.“

Die Beiträge zum Pensionssicherungsverein haben sich beinahe verdreifacht

Für die Altersversorgung des Chefs und – soweit vorhanden – der zweiten Führungsebene kann die Direktzusage, möglicherweise rückgedeckt über eine Unterstützungskasse, der Königsweg sein. „Etwa 85 % der Betriebsrenten-Zusagen an Geschäftsführer sind in Deutschland Not leidend. Sie wurden in der Regel über Lebensversicherungen gedeckt. Die Zusage entspricht der bei Vertragsabschluss prognostizierten Ablaufleistung. Doch die ist heute in der Regel realistisch nicht mehr zu erzielen“, so Saßmannshausen. Auf diese Problematik weist auch Claus Zapletal hin. Der Wirtschaftsingenieur hilft als zertifizierter Berater Unternehmen bei der Einrichtung bzw. Sanierung von betrieblichen Altersversorgungsmodellen. Zapletal stützt sich dabei auf ein von der Beratungsgesellschaft Dr. Schade entwickeltes Konzept. Es verzichtet komplett auf versicherungsförmige Lösungen und setzt auf die pauschaldotierte Unterstützungskasse und Direktzusagen mit alternativer Innenfinanzierung. „Damit bleiben die Beiträge im Unternehmen und die Kosten sinken“, argumentiert Zapletal. Diese Sichtweise werde insbesondere die Entgeltumwandlung stärken: „Also sollte man arbeitgeberfinanzierte Renten an eine angemessene Eigenvorsorge der Mitarbeiter per Entgeltumwandlung koppeln.“ Zudem brächten so die Direktzusage und die pauschaldotierte Unterstützungskasse dem Unternehmen sogar einen Liquiditätsgewinn – in Zeiten drohender Kreditklemme ein nicht zu unterschätzender Aspekt. „Bei der Direktzusage werden Rückstellungen für die späteren Rentenansprüche gebildet. Das mindert die Steuerlast des Unternehmens“, so der Berliner. Mit dem umgewandelten Geld aus dem Gehaltskonto der Mitarbeiter kann der Unternehmer dann arbeiten – und im günstigen Fall eine höhere Rendite erzielen als die Verzinsung, die er seinen Arbeitnehmern zugesagt hat. „Der Arbeitgeber bekommt damit praktisch von seinen Mitarbeitern einen günstigen und langfristigen Kredit – ohne Bonitätsprüfung und unabhängig von Banken.“ Wählt der Arbeitgeber die Finanzierung der Pensionsansprüche über eine pauschaldotierte Gruppen Unterstützungskasse, darf er als Mitträger des Versorgungswerks auch über die Mittelverwendung mitbestimmen. Zapletal: „Die Unterstützungskasse kann auch Darlehen an das Unternehmen vergeben, womit die Liquidität bei Bedarf zurückgeholt werden kann.“ Allerdings muss der Unternehmer bei diesen Modellen dem Pensions Sicherungs-Verein (PSV) beitreten. Diese Einrichtung springt ein, wenn ein Betrieb insolvent wird und übernimmt dann die Zahlung der Betriebsrenten. Dafür zahlen die so versicherten Unternehmen einen Beitrag im Promillebereich der Deckungssumme. In den letzten 35 Jahren lag der Satz im Schnitt unter 3 Promille. Doch die Finanzkrise hat sich 2009 mit einem großen Insolvenzfall kräftig ausgewirkt: Die Pleite von Arcandor sorgte maßgeblich dafür, dass der Beitrag in diesem Jahr sprunghaft auf 8,2 Promille gestiegen ist. „Dennoch gibt diese Solidargemeinschaft der Arbeitgeber der Altersversorgung eine größere Sicherheit, als sie die Versicherungen bieten können“, bekräftigt Zapletal.

Was Sie über Betriebsrenten wissen sollten -Betrieblich oder privat vorsorgen?

Bei einer Betriebsrente kann der Arbeitnehmer 2010 bis zu 4440 € aus seinem Gehalt steuer- und sozialabgabenfrei investieren. Bei der Riesterrente sind es nur 2640 €. Zudem sind die Versicherungskosten bei den kollektiven betrieblichen Versorgungssystemen geringer als bei einem privaten Einzelvertrag. Für Geringverdiener und Kinderreiche kann die mit Zulagen geförderte Riesterrente vorteilhafter sein.

Wie sicher ist die Rente?

Bei den arbeitgeberfinanzierten Betriebsrenten steht der Arbeitgeber selbst für die Rentenzahlungen ein. Bei einer Firmenpleite springt der Pensionssicherungsverein ein. Zahlt der Arbeitnehmer die Beiträge aus seinem Gehalt in eine Direktversicherung oder eine Pensionskasse ein, erwirbt er einen direkten Anspruch gegenüber dem Versicherungspartner seines Arbeitgebers. Wird die Versicherung zahlungsunfähig, sichert Protektor, die Auffanggesellschaft der Versicherungswirtschaft, die Renten.

Bedroht die Finanzkrise die betriebliche Altersvorsorge?

Ein Großteil der betrieblichen Vorsorgegelder ist bei Versicherungen angelegt. Typische Lebensversicherer legen gerade einmal 4 % ihrer Vermögenswerte in Aktien an. In den versicherungsförmigen Durchführungswegen ist eine Verzinsung von 2,25 % garantiert.

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Erschienen in: VDI nachrichten, 22.01.2010
Von: Martin Volmer

Altersgeld vom Chef kann sich rechnen

19. Juli 2013/in Pension Solutions/von Ulf Thaler

Kostenersparnis durch Gruppenverträge bei Betriebsrente - Insbesondere privat Versicherte sparen Steuern und Sozialabgaben - Probleme beim Wechsel des Arbeitgebers

Uwe Saßmannshausen – Geschäftsführender Gesellschafter – PS-Pension Solutions GmbH

Lange galt sie als der eigentliche Königsweg in der Altersvorsorge: Die Rente vom Chef. Inzwischen hat die Betriebsrente mit Riester und Rürup zwar kräftig Konkurrenz bekommen. Doch bei der Vorsorge über die Firma sparen die Anleger nicht nur Steuern, sondern auch Sozialabgaben. Zudem schließen die Unternehmen häufig Gruppenverträge ab, sodass die Kosten für den Vorsorgevertrag entsprechend gering ausfallen.

Und das wiederum kommt dem Anleger in Form einer höheren Rendite zugute. Einen gesetzlichen Anspruch auf eine betriebliche Vorsorge hat seit 2002 jeder Arbeitnehmer. Zwar kann der Chef nicht gezwungen werden, extra Geld in den Vorsorge Vertrag seines Angestellten zu zahlen. Der Arbeitgeber muss dem Mitarbeiter jedoch die Möglichkeit bieten, einen Teil seines Gehalts steuer- und sozialabgabenfrei in einen Vertrag einzahlen zu können. „Wenn der Chef etwas dazu gibt, sollten Arbeitnehmer die Chance nutzen und betrieblich fürs Alter vorsorgen“, sagt Tom Friess, Vermögensverwalter beim VZ Vermögenszentrum in München. Denn dann ist die betriebliche Vorsorge besonders lukrativ.

Es gibt fünf Wege, über den Chef vorzusorgen: Direktversicherung, Direktzusagen, Unterstützungskassen, Pensionsfonds, Pensionskassen. Die vielen Möglichkeiten müssen Arbeitnehmer jedoch nicht verwirren. Denn letztendlich entscheidet der Arbeitgeber, welchen Vorsorgeweg er seinen Mitarbeitern anbietet. Für die Arbeitnehmer sind lediglich drei Punkte relevant: Wie hoch ist der Betrag, der steuerfrei eingezahlt werden kann? Was passiert mit meinem Ersparten, wenn ich den Arbeitgeber wechsle? Und wie sicher ist die Betriebsrente? Vor allem in den ersten beiden Punkten unterscheiden sich die verschiedenen Durchführungswege erheblich.

Steuerlich extrem vorteilhaft sind Direktzusagen und Unterstützungskassen. Bei diesen Vorsorgeformen kann der Abreitnehmer weitgehend unbegrenzt steuerfrei in seinen Vertrag einzahlen. Bei den drei anderen Wegen, Pensionsfonds, Pensionskassen und Direktversicherungen gibt es hingegen gesetzlich vorgeschriebene Höchstgrenzen. In diese Verträge können Arbeitnehmer derzeit maximal 4392 Euro im Jahr steuerfrei einzahlen. Keinen Unterschied gibt es hingegen bei der Sozialversicherungsfreiheit. Künftige Betriebsrentner können heute maximal vier Prozent der Beitragsbemessungsgrenze in der gesetzlichen Rentenversicherung sozialabgabenfrei in ihren Vertrag einzahlen. Das sind im laufenden Jahr 1592 Euro. „Die steuer- und sozialversicherungsfreie Einzahlung machen die betriebliche Vorsorge attraktiv“, sagt Uwe Saßmannshausen, Geschäftsführer der PS-Pension Solutions GmbH. Ein Beispiel: Ein Arbeitnehmer mit einem Bruttojahreslohn von 35000 Euro, der monatlich 216 Euro in seinen Vertrag einzahlt, spart Monat für Monat 119,14 Euro Steuern und Sozialabgaben. Aus eigener Tasche muss der Arbeitnehmer gerade einmal 96,86 Euro berappen. Doch mit der Großzügigkeit des Staates ist mit Beginn der Rente Schluss. Dann muss der Ruheständler die kompletten Auszahlungen versteuern. Zudem müssen gesetzlich Krankenversicherte auf die Auszahlungen den kompletten Krankenversicherungsbeitrag entrichten. „Vorteilhaft ist die betriebliche Altersvorsorgung daher insbesondere für privat Versicherte“, sagt Vermögensverwalter Friess. Bei dieser Personengruppe fallen im Alter bis auf die Steuern keine weiteren Abgaben an.

Doch selbst für gesetzlich Versicherte ist die betriebliche Vorsorge je nach Familienstand, Einkommen und Höhe der Einzahlungen auch dann attraktiv, wenn der Chef nichts dazu gibt. Die Berechnungen des VZ Vermögenszentrums zeigen: Insbesondere für Ledige oder Verheirate ohne Kinder sollte die Betriebsrente bis zu einem Einkommen von 64 800 Euro erste Wahl sein. Denn in diesen Fällen fällt die Auszahlung selbst nach Abzug von Steuern und Krankenversicherungsbeiträgen im Alter höher aus, als bei einem Riester-Vertrag – vorausgesetzt Kosten und Rendite sind identisch.

Auch wenn Anleger nahezu unbegrenzt steuerfrei in Direktzusagen und Unterstützungskassen einzahlen können, haben die beiden Durchführungswege einen entscheidenden Nachteil. Wenn der Arbeitnehmer kündigt, kann er das Ersparte häufig nicht einfach zum neuen Arbeitgeber mitnehmen. „Die Portabilität ist nur für Direktversicherungen, Pensionskassen und Pensionsfonds garantiert“, sagt Saßmannshausen. Aber auch bei diesen Vorsorgewegen ergeben sich in der Praxis häufig Probleme, wenn der neue Vertrag an andere Bedingungen geknüpft ist. „Am besten ist für den Arbeitnehmer sicherlich, wenn er den alten Vertrag beim neuen Arbeitgeber einfach weiterführen kann“, sagt Friess.

Um Sicherheit der Anwartschaften und der Rente müssen sich die Arbeitnehmer bei der Vorsorge über den Chef nicht sorgen. „Die Betriebsrente ist selbst bei einer Pleite des Unternehmens oder der Versicherung sicher!“, sagt Saßmannshausen. Im Fall einer Insolvenz springen der Pensions-Sicherungs-Verein (PSV) beziehungsweise die Auffanggesellschaft der Versicherungswirtschaft, Protektor, ein. Das Geld, das der Arbeitnehmer selbst in den Vertrag eingezahlt hat, kann nie verloren gehen. Doch das Ersparte, das der Chef dazu gegeben hat, ist erst dann im Fall einer Insolvenz sicher, wenn der Arbeitnehmer älter als 30 ist und mindestens fünf Jahre in den Vertrag eingezahlt hat.

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Erschienen in: Die WELT, 19.11.2009
Von: Barbara Brandstetter

Klartext reden

19. Juli 2013/in Pension Solutions/von Ulf Thaler

In der betrieblichen Altersversorgung wird Potential verschenkt, weil Arbeitgeber und Berater das Thema nicht richtig vermitteln.

Die Bilanz nach fast acht Jahren Entgeltumwandlung in der betrieblichen Altersversorgung (bAV) ist ernüchternd. Gerade einmal zehn Prozent der Beschäftigten nutzen die attraktive Möglichkeit, über den Arbeitgeber steuer- und abgabenfrei für das Alter vorzusorgen. Viele Unternehmen hatten lange darauf gesetzt, dass die Entgeltumwandlung allein durch die attraktiven steuerlichen Rahmenbedingungen zum Selbstläufer wird. Jetzt erkennt man dort, dass es auch bei der Altersvorsorge im betrieblichen Kollektiv auf die individuelle Beratung und Betreuung jedes einzelnen Mitarbeiters ankommt. Dies gilt erst recht in diesen schwierigen Zeiten. Viele Arbeitnehmer fragen sich, ob sie angesichts unsicherer Jobperspektiven und turbulenter Finanzmärkte überhaupt noch Geld in ihre betriebliche Altersvorsorge investieren sollte. Hier müssen die Arbeitgeber noch einige Überzeugungsarbeit leisten, denn die betriebliche Altersversorgung lohnt sich für jeden – egal ob er in einem Großunternehmen beschäftigt ist oder bei einem kleinen Betrieb.

Uwe Saßmannshausen – Geschäftsführender Gesellschafter – PS-Pension Solutions GmbH

Leider wissen längst noch nicht alle Arbeitnehmer, dass sie einen gesetzlichen Anspruch auf eine Betriebsrente haben, sofern diese per Entgeltumwandlung finanziert wird. In der Regel bietet die Rente über den Arbeitgeber zudem finanzielle Vorteile gegenüber der privaten Vorsorge. So sind die steuerlichen Förderungen meistens besser und die Versicherungskosten im kollektiven Rahmenvertrag geringer als bei einem privaten Einzelvertrag. Das erhöht wiederum die Rentenleistungen im Alter. Schließlich ist keine Kapitalanlage auch nur annähernd so gut abgesichert wie die Betriebsrente. Die verschiedenen Sicherungsmechanismen und die überwiegen konservative Anlage der Vorsorgegelder bei Versicherungsgesellschaften sorgen zudem dafür, dass die Arbeitnehmer auch in Zeiten der Kapitalmarkkrise mit Ihrer Betriebsrente rechnen können. Dies alles sind starke Argumente für die betriebliche Altersvorsorge. Doch damit sie auch gehört und verstanden werden, muss der Kommunikationsprozess im Unternehmen richtig funktionieren.

Erfolgreiche Kommunikation lebt davon, dass der Empfänger die Botschaft versteht. Auf einem Spezialistengebiet wie der betrieblichen Altersversorgung ist dies keineswegs selbstverständlich. Sachlich und fachlich sind die betrieblichen Versorgungspläne in den Unternehmen meistens bis ins Detail korrekt ausgearbeitet. Doch bei der Umsetzung hapert es, denn kein normaler Arbeitnehmer kann verstehen, was dort geschrieben steht. Die Sprache, in der die Unternehmen ihr Anliegen vermitteln wollen, muss einfach und für jedermann verständlich sein. Paragraphen und Ordnungsdeutsch gilt es zu vermeiden. Ein weiterer Fehler wird of bei der unternehmensinternen Kommunikation gemacht. Viele Arbeitgeber verlassen sich hier auf antiquierte Methoden. Sie präsentieren das Thema in einem 45-minütigen Vortrag am Ende einer langen Betriebsversammlung oder hängen einer Meldung ans Schwarze Brett. Solche Maßnahmen finden ihren Adressaten nicht, sie zielen an den Bedürfnissen der Zielgruppe vorbei.

Die moderne Kommunikationsdienstleistung hat längst viel präzisere Instrumente zur Hand. Hier nutzt man grundlegende wissenschaftliche Erkenntnisse der Typologie und Psychologie um Bedürfnisse und Entscheidungsverhalten festzustellen. Diese Erkenntnisse werden mit großem Erfolg in der Kommunikation betrieblicher Vorsorgemodelle umgesetzt. Jeder Mensch ist mehr oder weniger bewusst von bestimmten Wertvorstellungen geleitet. Diese haben dominanten Einfluss auch auf seine Geldanlage- oder Vorsorgeentscheidungen. So befriedigt der eine mit dem Abschluss einer Betriebsrente ausschließlich sein persönliches Bedürfnis nach Sicherheit. Andere entscheiden sich dafür, weil die Kollegen es auch so machen, während ein Dritter damit seine Loyalität gegenüber dem Arbeitgeber ausdrücken will.

Die Motivation eines Arbeitnehmers, sich für oder gegen die Teilnahme an einer betrieblichen Altersvorsorge zu entscheiden ist also von Fall zu Fall höchst unterschiedlich. Darauf muss sich die Beratung einstellen. Erst wenn man erkennt, welche Bedürfnisse beim einzelnen Mitarbeiter im Vordergrund stehen, ist eine gezielte Ansprache möglich, die den Raum öffnet für entsprechende Empfehlungen.

Häufig machen Arbeitgeber auch einfach den Fehler, dass sie ihren Mitarbeiter zu viele Alternativen zur betrieblichen Vorsorge anbieten. Je größer das Angebot, desto schwieriger ist es, eine Wahl zu treffen – die Entscheidungsbereitschaft sinkt. Umgekehrt gilt: Je geringer die Komplexität der Entscheidung, desto höher die Zustimmung. Die praktische Erkenntnis lautet deshalb: Die betriebliche Altersvorsorge geht jeden Arbeitnehmer an. Das Thema muss nur einfach und überschaubar und in einer leicht verständlichen Sprache erklärt werden. So gewinnt man als Arbeitgeber mit großer Sicherheit eine Vielzahl von Mitarbeitern für die betriebliche Vorsorgelösung im Unternehmen.

Erschienen in: Frankfurter Allgemeine Zeitung, Beilage vom 04.11.2009

Loud & clear

19. Juli 2013/in Pension Solutions/von Ulf Thaler

Hat die Branche nach dem Urteil des Bundesarbeitsgerichtes zur Zillmerung in der betrieblichen Altersversorgung Rechtssicherheit, und hat die Zillmerung eine Zukunft?

Pro Das Bundesarbeitsgericht hat mit seinem Grundsatzurteil eine kluge, weitsichtige Entscheidung getroffen. Die Diskussionen der vergangenen Jahre, in denen es um die Wirksamkeit der Entgeltumwandlungsvereinbarung bei gezillmerten Versicherungstarifen und um mögliche Verstöße des Arbeitgebers gegen dessen Aufklärungspflichten ging, sind damit beendet.

Den Einwand, dass gezillmerte Versicherungstarife gegen das Gebot der Wertgleichheit von umgewandeltem Lohn und Anwartschaft auf die Versorgungsleistung verstoßen könnten, hat das BAG dahingehend berücksichtigt, dass es eine Verteilung der Vertragskosten auf fünf Jahre für angemessen hält. Die Bestimmungen aus der VVG-Reform 2008 sind nunmehr der Business Case für den Berater.

Uwe Saßmannshausen – Geschäftsführender Gesellschafter – PS-Pension Solutions GmbH

Und für den Arbeitgeber, der seinem Mitarbeiter eine Betriebsrente aus Entgeltumwandlung anbietet, herrscht nun endlich ein hohes Maß an Rechtssicherheit für die Zusagen ab diesem Zeitpunkt. Auch für Altzusagen ist eine Rückabwicklung des umgewandelten Arbeitsentgelt-Anspruchs künftig ausgeschlossen. Mit dieser Lesart hat das Gericht praktisch festgestellt, dass die Alterssicherung der Arbeitnehmer in vergleichbaren Auseinandersetzungen Vorrang haben soll. Ein weitsichtiges Urteil, das dem Charakter der Betriebsrente, die auf eine langfristig kalkulierbare Versorgung angelegt ist, vollauf gerecht wird. Es zeigt zudem, welchem Irrglauben viele Verbraucherschützer im Streit um die Zillmerung in den vergangenen Jahren erlegen sind. Wohl kaum jemand wäre auf die Idee gekommen, einen M/N-tel Anspruch aus einer Direktzusage, egal von wem finanziert, dem Arbeitnehmer im Moment seines Ausscheidens in bar auszuzahlen. Der Anspruch dient der Altersvorsorge und wird entsprechend der Zusage in aller Regel mit Eintritt in den Ruhestand fällig – und das ist auch gut so. Jetzt zeigt sich, dass die bisherigen Diskussionen und die widersprüchlichen vorläufigen Urteile zur Zillmerung eher hinderlich waren. Sie haben für Irritationen und Unsicherheit bei allen Beteiligten gesorgt.

Das Ergebnis ist entsprechend: In den vergangenen beinahe zehn Jahren ist es Beratern und Produktgebern nicht gelungen, die Versorgungsberechtigten im gewünschten Maße für die Entgeltumwandlung zu gewinnen. Umso erfreulicher ist es auch aus gesellschaftspolitischer Sicht, dass das Grundsatzurteil nun die erforderliche Beratung besichert und damit hoffentlich zu einer stärkeren Verbreitung der betrieblichen Altersversorgung in Deutschland beiträgt. Der Autor ist Geschäftsführer der PS-Pension Solutions GmbH in Erlangen.

Contra Das Bundesarbeitsgericht hat mit seinem jüngsten Urteil vom 15. September 2009 zwar die Revision gegen das Urteil des LAG Köln zurückgewiesen, gleichzeitig voll gezillmerten Verträgen in der Entgeltumwandlung durch den Verweis auf eine unangemessene Benachteiligung eine Absage erteilt. Das BAG hat bestätigt, dass Arbeitnehmer insbesondere bei gekündigten und beitragsfrei gestellten Verträgen eine Aufstockung der Versorgungsleistungen verlangen können. Damit steht die Haftung von Arbeitgebern und Vermittlern für Verträge, wie sie bis zum Inkrafttreten des neuen Versicherungsvertragsgesetzes 2008 die Regel waren, fest! Für Arbeitgeber besteht dabei dringender Handlungsbedarf, denn die Ansprüche der Mitarbeiter aus betrieblicher Altersversorgung verjähren erst nach 30 Jahren, die Haftung der Vermittler jedoch bereits nach maximal zehn Jahren; im Einzelfall deutlich früher.

Vermittler, die wegen solcher Altverträge verklagt werden, könnten wiederum ihre Vertriebs- und Schulungsleiter in Regress nehmen. Anspruchsgrundlage ist die vorsätzlich sittenwidrige Schädigung nach Paragraf 826 BGB, beruhend etwa auf dem unrichtigen Konstatieren einer angeblichen Rechtsklarheit, der Darstellung der Zillmerung als Verbraucherschutz und der offensichtlich rechtsirrigen Verneinung der Haftung von Arbeitgebern und Vermittlern – Haftungspotenzial im Milliardenbereich.

Die Träger der bAV, vor allem die Versicherer, dürfen sich auf weitere BAG-Urteile einrichten, denn das Verfassungsgericht hat am 15. Februar 2006 (Aktenzeichen 1 BvR 1317/96) entschieden, dass auch bei vorzeitiger Versicherungsvertragsbeendigung ein Anspruch auf Teilhabe an den durch die Prämienzahlung geschaffenen Vermögenswerten besteht. Das BAG hatte noch keine Gelegenheit, sich zur Bedeutung der Fürsorgepflicht des Arbeitgebers und zu weiteren verfassungsrechtlichen Fragen zu äußern, wird diese aber noch erhalten.

Verursacht hat dies der Gesetzgeber, der es seit 2002 nicht fertiggebracht hat, die Wertgleichheit näher zu definieren. Die VVG-Reform änderte das einschlägige Betriebsrentengesetz nicht. Auch die Lobbyarbeit der Versicherer scheint erbärmlich, wäre es doch sicher möglich gewesen, den Gesetzgeber um Klarstellung zu bitten, anstatt die Vermittler massenweise samt Arbeitgebern in die Haftung laufen zu lassen. Rechtsbeistand des Arbeitnehmers in dem jüngsten Verfahren vor dem BAG war nicht unsere Kanzlei, doch arbeiten wir an ähnlichen Verfahren.

Der Autor ist Inhaber der Kanzlei Fiala in München und hat das Urteil des LAG München zur Unzulässigkeit der Zillmerung in der bAV vom März 2007 erstritten.

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Erschienen in: Dpn, 09.11.2009
Von: DPN Editor

Betriebliche Altersvorsorge: Führungskräfte brauchen qualifizierte Beratung

19. Juli 2013/in Pension Solutions/von Ulf Thaler

Weil sie mehr verdienen, klafft die Rentenlücke bei Führungskräften weiter als beim Rest der Belegschaft. Sorgen sie über den Betrieb fürs Alter vor, bauen sie nicht nur ein Polster auf, sondern auch Steuer- und Sozialabgabenlast ab 82.000 Euro verdient der deutsche Durchschnittschef im Jahr. Das hat das „Manager Magazin“ zusammen mit dem Online-Netzwerk Xing bei einer Umfrage unter 91.000 Angestellten, Beamten und Freiberuflern herausgefunden. Was für Normalverdiener beneidenswert bombig klingt, hat aber einen Haken. „Führungskräftezahlen nur bis zu einer bestimmten Einkommens-Obergrenze Beiträge in die gesetzliche Rentenversicherung ein“, sagt Henning Escher, Geschäftsführer der auf betriebliche Altersvorsorge (bAV) spezialisierten Unternehmensberatung Dr. Escher & Partner. Die sogenannte Beitragsbemessungsgrenze liegt in diesem Jahr bei 64.800 Euro, 2010 steigt sie auf 66.000 Euro an. Alles, was darüber liegt, wird für die Berechnung der späteren Rente nicht berücksichtigt. Escher: „Darum haben Führungskräfte im Verhältnis zu ihrem heutigen aktiven Einkommen später eine viel zu niedrige gesetzliche Rente.

Chef ist nicht gleich Chef

Uwe Saßmannshausen – Geschäftsführender Gesellschafter – PS-Pension Solutions GmbH

Über den Betrieb vorzusorgen hat dabei vor allem einen Vorteil für Manager: „Nur im Rahmen einer bAV können Chefs aus ihrem heute hoch besteuerten Gehalt Beiträge steuerfrei für eine Zusatzrente ansparen“, so der bAV-Experte. Und auf die Rente müssten sie später im Vergleich deutlich niedrigere Steuern zahlen. Wieder gibt es allerdings einen Haken: Chef ist nämlich nicht gleich Chef. Ob ein Chef steuerfrei über den Betrieb ein Polster für den Berufsfeierabend aufbauen kann, entscheidet sich danach, welchen Status er im Unternehmen hat. Und in dieser Hinsicht gibt es Unterschiede zwischen leitenden Angestellten und der Gruppe der Firmeninhaber, Selbstständigen und Freiberufler.“Bei leitenden Angestellten ist eine arbeitgeberfinanzierte bAV oft Bestandteil des Arbeitsvertrags“, sagt Rolf Duben, Leiter des Firmengeschäfts bei Delta Lloyd. Für Firmeninhaber, Selbstständige und Freiberufler gilt jedoch: „Sie haben keinen Anspruch auf eine bAV“, so Duben. „Für diese Gruppe ist es sinnvoll, über eine ebenfalls steuerlich geförderte Rürup-Rente vorzusorgen.“Die Manager, die Anspruch auf eine Betriebsrente haben, können prinzipiell aus der gesamten bAV-Bandbreiteder fünf Durchführungswege schöpfen. Jeder Arbeitnehmer, darunter auch angestellte Führungskräfte, hat einen Anspruch auf Entgeltumwandlung – sogenannte arbeitnehmerfinanzierte bAV. Sie können pro Jahr bis zu 4Prozent der Beitragsbemessungsgrenze, in diesem Jahr sind das 2.592 Euro, steuer- und sozialabgabenfrei in ihr Betriebsrentenkonto einzahlen. Das allein ist für viele Manager aber schlicht zu wenig. „Gerade in Unternehmen, in denen Mitarbeiter und Führungskräfte gut bis sehr gut verdienen, bieten sich Kombinationen der einzelnen bAV-Varianten an“, sagt Uwe Saßmannshausen. „Dadurch können sie höhere Beiträge steuer- und sozialabgabenfrei für den Aufbau der Betriebsrente nutzen“, so der geschäftsführende Gesellschafter der PS-Pension Solutions weiter.

Direktversicherung plus Pensionszusage

Der Manager zahlt dann über die Entgeltumwandlung seine 2.592 Euro beispielsweise in eine Direktversicherung ein. Darüber hinaus entscheidet sich vielleicht sein Arbeitgeber, ihn stärker an den Betrieb zu binden, indem er ihm etwas zur Betriebsrente dazu gibt. Will der Mitarbeiter selbst mehr für seine spätere Rente tun, eignen sich insbesondere Pensions- beziehungsweise Direktzusagen oder die Beitragszahlung über eine Unterstützungskasse. Denn bei diesen beiden bAV-Varianten können Abteilungsleiter & Co. quasi unbegrenzt Beiträge aus ihrem Bruttoeinkommen steuerfrei in ihre spätere Rente investieren. Bei der Pensionszusage, der beliebtesten bAV-Variante hierzulande, verpflichtet sich der Arbeitgeber selbst, seinem Führungspersonal zu einembestimmten Zeitpunkt eine gewisse Leistung auszuzahlen. Dabei ist der Gestaltungsspielraum größer als bei allen anderen Durchführungswegen. „Nur in dieser Variante können Einmalzahlungen wie Boni oder Tantiemen flexibel und unlimitiert steuerbegünstigt in die bAV eingezahlt werden“, erklärt bAV-Spezialist Markus Stein von der Unternehmensberatung Watson Wyatt Heissmann. Zusätzlich dazu haben Firmen alle Freiheiten, was die Anlage der Beiträge angeht, hier steht der ganze Kapitalmarkt offen. Für die versprochene Leistung muss der Arbeitgeber Rückstellungen bilden – was allerdings von Vorteil sein kann. Macht das Unternehmen Gewinn, wird er durch die Rückstellungen gemildert, was Steuern spart. Derzeit sind die Rückstellungen allerdings eher negativ in der Branche besetzt.

Sorgenthema BilMoG

Schuld hat das im April verabschiedete Regelwerk mit dem sperrigen Namen Bilanzrechtsmodernisierungsgesetz, kurz BilMoG. Es fordert, dass Unternehmen diese Rückstellungen in Zukunft realistischer bewerten müssen. Nichtgerade wenige Unternehmen müssen sich deshalb gerade damit auseinandersetzen, wie sie entstandene Finanzierungslücken schließen wollen. Dieses Problem umgehen Unternehmen, die auf eine Unterstützungskasse (U-Kasse) setzen. Denn diese Variante ist bilanzneutral. Die U-Kasse ist eine selbstständige Einrichtung, die die bAV für einen oder mehrere Arbeitgeber regelt. Die Bilanzneutralität und ein vergleichsweise niedriger Verwaltungsaufwand für den Arbeitgeber gehören zu ihren großen Vorteilen. Dafür sind Manager bei der Zahlung ihrer Beiträge aber nicht so flexibel wie bei der Pensionszusage. Denn die Beiträge müssen gleichbleibend oder steigend sein, Einmalzahlungen an die Kasse gehen nicht.

Rückdeckung im Kommen?

Obwohl der Arbeitgeber die Verwaltung der Versorgungszusage bei der U-Kasse auslagert, haben seine Managereinen Rechtsanspruch gegen ihn und nicht gegenüber der U-Kasse. Um dieses Risiko auszuschalten, gibt es die Rückdeckungsversicherung, die übrigens auch bei den Pensionszusagen durch das BilMoG verstärkten Zulauf bekommen dürfte. Hierbei zahlt der Arbeitgeber bis zum Rentenalter seiner leitenden Untergebenen Beiträge an eine Versicherungsgesellschaft. Zum vereinbarten Stichtag oder bei Tod des Managers bekommt der Arbeitgeber die Leistung vom Versicherer, aus der er die Alters- oder Hinterbliebenenrente zahlen kann. Fazit: Arbeitsrecht, Bilanzrecht, Steuerrecht – die betriebliche Altersvorsorge für Führungskräfte ist so ziemlich alles, nur nicht unkompliziert. Der ganze Aufwand kann sich für Berater aber lohnen, weiß Hubertus Harenberg aus eigener Erfahrung: „Fach- und Führungskräfte sind Meinungsbildner und Multiplikatoren“, so der Abteilungsleiterbetriebliche Altersvorsorge beim Lebensversicherer Swiss Life. Will heißen: Sind die Top-Leute mit ihrer betrieblichen Altersvorsorge zufrieden, „ist das der Einstieg zur Beratung der gesamten Belegschaft“.

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Erschienen in: Das Investment, 12/2009
Von: Karen Schmidt

Jetzt sind auch die Unternehmen gefordert

19. Juli 2013/in Pension Solutions/von Ulf Thaler

Politische Reformen allein genügen nicht. Zwei Branchenkenner erklären, warum auch die Unternehmen selbst jetzt die bAV vorantreiben müssen.

Uwe Saßmannshausen – Geschäftsführender Gesellschafter – PS-Pension Solutions GmbH

Was muss getan werden, damit die bAV den Weg zum Erfolgsmodell weiter halten kann? Wir fragten nach.

Uwe Saßmannshausen: „Die Zeit der Rentenreformen ist definitiv beendet“ Der Gesetzgeber hat in den vergangenen Jahren die Voraussetzungen für mehr kapitalgedeckte Alterssicherung geschaffen. Die Zeit der Rentenreformen ist nun definitiv beendet. Jetzt geht es darum, die Bevölkerung von der Notwendigkeit zur Eigenvorsorge zu überzeugen. Schließlich ist jede Reform nur so gut wie ihre praktische Umsetzung. Und genau hier hapert es. Obwohl die bAV moderner Lesart, also entgeltumgewandelte und mischfinanzierte Systeme mit externer Durchführung, ein breites Spektrum an Vorsorge- und Versicherungslösungen anbietet, ist sie relativ schwach verbreitet. Dass es trotz attraktiver staatlicher Förderung, massiver Produktwerbung und Aufklärung in den Medien in den letzten zehn Jahren nicht gelungen ist, weitaus mehr Arbeitnehmer für eine Betriebsrente zu gewinnen, ist ausnahmsweise einmal nicht die Schuld der Politik. Dieses Mal stehen Arbeitgeber, Produktgeber und Berater in der Verantwortung.

„Jetzt stehen Arbeitgeber, Produktgeber und Berater in der Verantwortung.“ Uwe Saßmannshausen, Geschäftsführer, PS-Pension Solutions GmbH Damit der zweite, so wichtige Paradigmenwechsel gelingt, müssen sie endlich erkennen, dass es bei der betrieblichen Vorsorge letztlich immer um das Wohl des einzelnen Mitarbeiters geht. Dieser muss mit seinen Ansprüchen wie mit seinen Vorbehalten ernst genommen und respektiert werden. Zur guten Beratung gehört deshalb neben der fachlichen Kompetenz unbedingt die Bereitschaft und die Fähigkeit, das komplexe Thema in einer jedermann verständlichen Sprache zu erklären. Erst wenn diese Voraussetzungen geschaffen sind, lassen sich mehr und mehr Arbeitnehmer mit auf den Weg in eine zukunftssichere undstabile Altersvorsorge nehmen.

Stefan Recktenwald: „Unternehmen betrachten die bAV jetzt neu“ Im Licht der Finanzmarkt- und Wirtschaftskrise wird manches Unternehmen auch die bAV neu betrachten. Pensionsplänemüssen „wetterfest“ sein – das ist wohl die wichtigste Lektion aus der Krise. Doch die Vielfalt der Durchführungswege und Gestaltungsmöglichkeiten gibt jedem Unternehmen die Chance, seine bAV selbst zukunftsfest zu gestalten. Es gilt, diese Chance zu nutzen. Unternehmen müssen jetzt ihren Versorgungsaufwandplanbar machen und Versorgungszusagen so weit wie möglich von Einflussfaktoren, die sie nicht kontrollieren können, entkoppeln. Bei externen Versorgungsvermögen, etwa in Form eines CTA, ist darauf zu achten, dass Änderungen der Vermögenswerte zu unerwünschten Bilanzwirkungen führen können. Pensionspläne sollten so gestaltet werden, dass sich der Versorgungsaufwandautomatisch an die wirtschaftliche Lage des Unternehmens anpasst, etwa durch Beiträge, die zumindest teilweise vom Unternehmenserfolg abhängen.

„Unternehmen müssen die Chance nutzen, die bAV zukunftsfest zu gestalten.“ Stefan Recktenwald, Geschäftsführer Watson Wyatt Heissmann, Wiesbaden Richtet sich die Höhe der Versorgung zusätzlich nach dem Anlageerfolg einer externen Vermögensanlage, ist ein hohes Maß an Finanzierungssicherheit gewährleistet. Insgesamt gilt, mit Augenmaß zu handeln. Gerade Unternehmen mit Deckungsvermögen, wie etwa bei einer Direktzusage mit CTA oder einer rückgedeckten Unterstützungskasse, werden wegen der höheren Insolvenzsicherungskosten die Wahl des Durchführungswegs neu prüfen. Deshalb die bAV insgesamt infrage zu stellen hieße jedoch, das Kind mit dem Bade auszuschütten.

Erschienen in: bAV Spezial, 10/2009
Von: Katharina Schmitt