Pension Solutions ist ein auf die betriebliche Altersversorgung spezialisiertes Unternehmen und unterstützt Versicherungsmakler in der bAV-Beratung. Das Dienstleistungsspektrum ist modular „buchbar“.

Die betriebliche Altersvorsorge (bAV) gilt als Königsdisziplin  im Versicherungsvertrieb: Sie ist schwierig in der Akquise, anspruchsvoll in der Beratung, komplex in der Betreuung – dafür aber auch besonders lukrativ. Eine Kooperation mit der Pension Solutions ermöglicht es Maklern jetzt das Potenzial in der betrieblichen Altersvorsorge wirksam zu heben ohne dabei Ressourcen im eigenen Haus zu binden. Man muss ein Vorsorge-Experte sein, denn die Courtage erhalten Makler in diesem Fall nicht für die Beratungsleistung, sondern allein für die Vermittlung ihrer Kundenkontakte zur weiteren Beratung durch die Pension Solutions. Umgekehrt besteht Kundenschutz, denn Pension Solutions ist ein ausschließlich auf die betriebliche Altersvorsorge spezialisiertes Unternehmen und ansonsten weder im klassischen Lebens- oder im Sachversicherungsgeschäft aktiv. Die Fokussierung auf die betriebliche Altersversorgung ist eines der Erfolgsfaktoren der Pension Solutions. Viele Vertriebsorganisationen, die sich mit der Einführung eines Rechtsanspruchs auf Entgeltumwandlung im Jahre 2002 auf diesen Markt stürzten, dachten dass sich die Entgeltumwandlung über den Abschluss von Rahmenverträgen mit den Trägerunternehmen quasi von selbst verkauft. Doch die betriebliche Altersversorgung ist kein Massengeschäft, das man nebenbei erledigen kann. Das hatte die Pension Solutions GmbH bei ihrer Gründung 2001 vor allen anderen erkannt und sich von Anfang an auf die Konfiguration, Kommunikation und Nachbetreuung moderner Betriebsrentenlösungen spezialisiert. Diese besondere Prozess- und Methodenkompetenz wurde im Laufe der Zeit immer weiter optimiert. Damit ist das Unternehmen heute ein führender Dienstleister auf dem Gebiet der betrieblichen Altersvorsorge. Zu den Kunden gehören Großunternehmen wie die MAN AG, Kabel Deutschland, Melitta, FIEGE sowie viele kleinere Unternehmen ab einer Mitarbeiterzahl von 100. Über 80 ausschließlich fest angestellte Versicherungs- und Bankkaufleute, Betriebswirte, Juristen sowie IT-Spezialisten garantieren höchste Qualität in der Kundenberatung und anschließender Kundenbetreuung. Von einer Kooperation profitieren alle Beteiligten: Der Versicherungsmakler und sein Kunde, die versorgungsberechtigte Belegschaft ebenso wie der Produktgeber. Warum? Makler können endlich brachliegende Potenziale heben. Das Unternehmen erhöht seine Attraktivität als Arbeitgeber und spart nebenher Sozialversicherungsbeiträge. Die Mitarbeiter kommen in den Genuss einer sicheren und rentablen, staatlich geförderten Altersvorsorge. Der Versicherer erweitert sein laufendes Beitragsgeschäft und dies mit nachweislich niedrigen Stornierungsquoten bei den durch PS-Pension Solutions GmbH vermittelten Vorsorgeleistungen. Eine Kooperation lohnt sich aus Sicht vieler kooperierender Makler, da jedem Makler individuell ein Mehrwert an Dienstleistung zur Verfügung gestellt wird. Das Dienstleistungsspektrum ist modular buchbar. Je nach Qualifizierungsgrad des einzelnen Maklers kann man die Pension Solutions für die eigene Portfolioerweiterung „zubuchen“. Folgende Dienstleistungen stehen zur Verfügung. Unterstützung bei der Arbeitgeberberatung In diesem Modul wird nach Analyse der Ist-Situation beim Kunden ein maßgeschneidertes bAV-Konzept erstellt und dem Kundenunternehmen präsentiert. Durch eine branchenindividuelle Clusterung wird in den Konzepten speziell auf die unterschiedlichen Rahmenbedingungen der Unternehmen eingegangen. Dies erstreckt sich über tarifvertragliche Lösungen und das „ins-Auge-fassen“ neuer Ideen, mit dem Ziel, die Attraktivität des Arbeitgebers zu steigern, um die Mitarbeiter langfristig an das Unternehmen zu binden. Durch die vielfältigen Möglichkeiten des Betriebsrentengesetztes sind hier der Kreativität keine Grenzen gesetzt. Bausteine erfolgreicher Konzepte sind neben der reinen Bruttoentgeltumwandlung zur Altersvorsorge auch Themenblöcke der betrieblichen Vorsorge wie die Einführung einer betrieblichen Berufsunfähigkeitsvorsorge, sowie Lebensarbeitszeitkonten, als auch Systeme zur Nettoentgeltoptimierung. Persönliche Mitarbeiterberatung Um eine nachweisliche Teilnahmequote in der bAV von 60% der Gesamtbelegschaft zu erreichen, ist eine persönliche Beratung der Mitarbeiter unabdingbar. Der dreistufige Kommunikationsprozess der Pension Solutions ist ein Garant für hohe bAV-Akzeptanzraten. Das Unternehmen verzichtet in ihrem Kommunikationsprozess auf Informationsveranstaltungen vor großen Mitarbeitergruppen (Betriebsversammlungen),das Versenden von Flyern, Mitarbeiteranschreiben, reinen Intranet-Lösungen, das Verschicken von DVDs oder anderen medialen Hilfsmitteln. Der Erfolg einer hohen Teilnahmequote in der Entgeltumwandlung steht und fällt mit der persönlichen Beratung und einem empathischen Vorgehen in den Unternehmen. Zusammen mit der Geschäftsleitung, dem Betriebsrat sowie weiteren Vertrauensleuten wird in den Unternehmen ein Kommunikationskonzept entwickelt. Alle Mitarbeiter sollen in den Genuss einer Beratung kommen, ohne dass der Betriebsablauf gestört wird. Dies ist der regelmäßige Wunsch einer jeden Geschäftsleitung. Diese Parameter greift die Pension Solutions auf und stellt sich auf die individuellen Voraussetzungen der einzelnen Unternehmen ein. So kam es schon häufiger vor, dass in Schichtbetrieben die Mitarbeiter um 3 Uhr morgens beraten wurden. Der Beratungsprozess erfolgt zum einen in Kleingruppen und zum anderen anschließend in mehrstufigen freiwilligen Einzelberatungen. Somit haben die Mitarbeiter stets die Möglichkeit, ihre persönlichen Fragen zu stellen und ihnen wird das nötige Zeitfenster eingeräumt, um eine Entscheidung zu treffen. Die meisten Arbeitgeber sind mit der Verwaltung ihrer bAV-Systeme schon jetzt bei sehr niedrigen Teilnahmequoten überfordert. Aber nicht nur die Arbeitgeber sind mit der Verwaltung überfordert. Auch die Maklerlandschaft hat in den letzten Jahren festgestellt, dass man den Nachfragen der Kunden und dem immer ansteigenden Arbeitsaufwand nicht mehr gerecht wird. Viele Makler sind sogar „froh“, dass sich nicht mehr Mitarbeiter in den Unternehmen an der bAV beteiligt haben. Andernfalls müsste man zwingend eine weitere Personalkraft einstellen. Die Pension Solutions ist in diesem Segment professionell aufgestellt und kann somit die Personalabteilungen und die Maklerbüros in allen Fragestellungen und Bearbeitungsanfragen höchstmöglich entlasten. Das Nachbetreuungsmanagement wickelt alle Fragestellungen zu veränderten Lebensumständen in laufenden Arbeitsverhältnissen ab. Dazu zählen im Besonderen: Erhöhungen und Reduktionen der Verträge, Beitragsfreistellungen, Mutterschutz, allgemeine Fragen zur Versteuerung, Verbeitragung, Adressänderungen oder Namensänderungen. Das Fluktuationsmanagement beschäftigt sich mit den Administrationsnotwendigkeiten, bei denen sich das Arbeitsverhältnis ändert: Neueinstellungen mit bereits bestehenden Verträgen, Ausstellungen von Mitarbeitern, Berufsunfähigkeit, Abrufen der Rentenansprüche usw. Als besonderer Service begleitet die Pension Solutions ausscheidende Mitarbeiter bis zum neuen Arbeitgeber weiter. Transparenz in allen Prozessen Für kooperierende Versicherungsmakler ist jederzeit über ein CRM-System (Onlinetool) gewährleistet, dass sie den aktuellen Bearbeitungsstand ihres Kunden einsehen können. Sie sehen den Akquiseablauf, den Implementierungsprozess, die Anzahl der Verträge inklusive Wertungssumme sowie die Veränderungen in der laufenden Bestandsbetreuung. Ferner können sie überprüfen, ob die jeweilige Versicherungsgesellschaft die Verträge bereits abgerechnet hat und ihre Provision auf ihren Konten gutgeschrieben sein müsste.

Erschienen in: AssCompact, 05/2013

 

 

Geldanlage: Immer mehr Deutsche haben Angst, dass die Rente nicht zum Leben ausreicht. Doch ein Alter in Armut ist kein Schicksal, vorausgesetzt man kümmert sich rechtzeitig um zusätzliche Einkommensquellen. Warum tun sich so viele schwer damit? Fragen an den Vorsorge-Experten Uwe Saßmannshausen, Gründer des Erlanger Beratungsunternehmens Pension Solutions.

VDI Nachrichten: Herr Saßmannshausen, fast jeder zweite Berufstätige weiß laut einer neuen Studie nicht mehr, wie er sich am besten fürs Alter absichert. Die monatlichen Ausgaben für die Altersvorsorge gehen zurück. Was ist da schief gelaufen?

Zunächst mal hat Deutschland vieles richtig gemacht. Wir haben früher als manches andere Land zur Jahrtausendwende der Realität ins Auge geschaut. Wegen der demografischen Entwicklung wurde die gesetzliche Rente von Voll- auf Basisversorgung umgestellt. Die entstandene Lücke sollten die Bürger in eigener Verantwortung schließen. Die Politik versucht seitdem, mit staatlicher Förderung eine ergänzende kapitalgedeckte Vorsorge durchzusetzen. Zwölf Jahre nach diesem Paradigmenwechsel müssen wir allerdings feststellen, dass es nicht wirklich funktioniert.

Warum funktioniert es nicht?

Weil wir es typisch deutsch angegangen sind. Die Reformen sind handwerklich sauber, leiden aber an ihrer Komplexität. Wir haben weiterhin die gesetzliche Rente mit ihrem Umlageverfahren. Wir haben die staatliche Förderung in der ergänzenden kapitalgedeckten Altersvorsorge – Stichwort Riester-Rente. Wir haben die betriebliche Altersvorsorge als ergänzende kapitalgedeckte Alters-vorsorge mit allein fünf verschiedenen Durchführungswegen. Der Bürger steht da vor einer Wand, die er nicht überwinden kann.

Die Bundesregierung verweist stolz darauf, dass es fast 16 Mio. Riester-Verträge gibt. Keine Erfolgsbilanz für die private Vorsorge?

Das ist nur auf den ersten Blick ein Erfolg. Auf ein Fünftel dieser Verträge wird überhaupt kein Geld mehr eingezahlt, das heißt, sie sind ruhend gestellt. Bei den übrigen Verträgen handelt es sich zum größten Teil um sogenannte Mindestbeitragsverträge. Die werden mit 60 € im Jahr bedient, um sich die staatliche Förderung zu sichern. Das ergibt später eine Rente zwischen 25 € und 38 €. Damit sichert man nicht seinen Lebensstandard.

Das heißt, die meisten Riester-Verträge sind Alibiveranstaltungen?

Ja leider. Selbst die Bundesregierung gibt in ihrem aktuellen Alterssicherungsbericht endlich zu, dass wir ein Problem mit der staatlich geförderten privaten und betrieblichen Altersvorsorge haben. Die Verbreitung lässt zu wünschen übrig. Ohne eine zusätzliche Altersvorsorge wird das Versorgungsniveau in Zukunft deutlich sinken.

Gibt es Ihrer Erfahrung nach eine grundsätzliche psychologische Barriere bei vielen Menschen, über Altersvorsorge nachzudenken – vor allem frühzeitig, in jungen Jahren?

Ich bin kein Psychologe, aber auf den ersten Blick ist das Thema Altersvorsorge sperrig, es hat keinen Sex-Appeal. Damit verbinden sich keine Emotionen. Kein normaler Mensch brennt darauf, sich mit staatlich geförderter Altersvorsorge zu beschäftigen, sich vertraut zu machen, mit all den Produkten und Wahlmöglichkeiten, die er hat. Ans Alter denkt man vielleicht ohnehin nicht so gerne. Das mag ja sein. Aber wer nicht gerne ans Alter denkt, und deshalb nicht vorsorgt, wird dafür bestraft. Je später er damit anfängt, eine private Rente aufzubauen, desto teurer wird es. Mit 40 oder 50 tun die monatlichen Raten richtig weh.

Aber überfordert es nicht einen 25-Jährigen, sich auf eine Altersvorsorge festzulegen, deren Früchte er erst in 40 oder 50 Jahren genießen kann?
Warum sollte es ihn überfordern?

Weil sich die Welt immer rasanter verändert. Weil die Turbulenzen zunehmen. Viele sehen sich umstellt von Risiken und Unwägbarkeiten. Da braucht es doch viel Gottvertrauen, sich für ein halbes Jahrhundert auf eine Geldanlage festzulegen.

Es braucht weniger Gottvertrauen als Vernunft. Die 50 Jahre, von denen Sie sprechen, sind natürlich ein langer Zeitraum. Aber Sie übersehen, dass die Altersvorsorge ja nicht starr ist. Sie passt sich an veränderte Lebenssituationen an. Wenn es finanziell knapp wird, zahlen Sie eben weniger oder Sie stellen die Zahlungen vorübergehend ein. Wenn Sie die Stelle wechseln, nehmen Sie ihre Anwartschaft natürlich mit. Und wenn Ihr neuer Arbeitgeber pleitegeht, befriedigt der Pensionssicherungsverein Ihre Ansprüche. Und wenn der Versicherer insolvent wird, über den ihre betriebliche Altersvorsorge läuft, dann gibt es mit der Protektor eine Sicherungseinrichtung der Assekuranz. Es gibt überhaupt keine Anlage, die ähnlich flexibel ist, und besser abgesichert als die staatlich geförderte und regulierte Altersvorsorge.

Als Berater, der sich auf betriebliche Altersvorsorge spezialisiert hat, müssen Sie das natürlich sagen.

Ich sage das nicht nur aus Geschäftsinteresse. Die betriebliche Vorsorge ist allein dank der staatlichen Förderung äußerst attraktiv. Es ist doch kein Zufall, dass die SPD in ihrem neuen Rentenkonzept die betriebliche Altersvorsorge deutlich stärken will.

Was spricht für betriebliche Lösungen?

Der Vorteil für Arbeitgeber und Arbeitnehmer. Für die Rentenbeiträge müssen bis zu einem jährlichen Höchstbetrag von 2688 € keine Sozialabgaben entrichtet werden. Außerdem sind sie in dieser Höhe von der Steuer befreit. Erst bei Auszahlung der Betriebsrente schlägt der Fiskus zu. Die Steuersätze sind dann aber deutlich niedriger als während der Erwerbstätigkeit, weil das Einkommen niedriger ist.

Welche Rendite ergibt sich daraus?

Allein bezogen auf den Betrag, den der Arbeitnehmer aus seiner eigenen Tasche einzahlt, kommen Sie auf jährliche Renditen von 8 % bis 10 %. Und das bei extrem konservativer und damit sicherer Anlage. Das sind Werte, die Sie bei keiner anderen Art des Vorsorgesparens auch nur annähernd erreichen.

Die Uni Bamberg hat unlängst in einer Studie behauptet, dass sich die Entgeltumwandlung nicht lohne. Die Steuern und Beiträge in der Rentenphase würden die Rendite aufzehren…

Darf ich es offen sagen: Das sind Studien, die die Welt nicht braucht. Die dort zugrunde gelegte Modellrechnung steckt voller Ungereimtheiten. Die Schlüsse, die gezogen wurden sind zum Teil schlicht falsch. Da wird etwa davon ausgegangen, dass die Vorsorgegelder der Versicherten über 40 Jahre lang unverändert zu einem Zins von 1,75 % angelegt werden. Oder es wird für einen 23-jährigen Berufsanfänger mit einem viel zu hohen Monatsverdienst von 3400 € gerechnet – selbstverständlich ein Leben lang in der ungünstigen Steuerklasse eins. Die Kosten- und Effizienzvorteile betrieblicher Vorsorgelösungen gegenüber privaten Rentenversicherungen wurden gleich völlig ausgeblendet.

Dennoch zahlt nur etwa jeder dritte deutsche Arbeitnehmer auf eine Betriebsrente ein. Warum sind es nicht mehr, wenn die Rendite so attraktiv ist, wie Sie sagen?

Im Grunde sind es noch viel weniger als jeder Dritte. In Ihrer Zahl sind z. B. auch alle Kleinstrentenansprüche aus betrieblichen Altersvorsorgelösungen vor 1999 enthalten. Da kommen hinterher Minirenten raus, die im Alter niemandem weiterhelfen. Betriebliche Rentenansprüche in relevanter Größe, also von mehreren hundert Euro monatlich, haben vielleicht 10 % aller Beschäftigten…

…umso dringlicher stellt sich die Frage, woran das liegt. Warum hat sich die betriebliche Vorsorge nicht durchgesetzt?

Weil die Finanzdienstleister viel zu lange gedacht haben, es reicht aus, Rahmenverträge mit Unternehmen zu machen. Man glaubte, dass die Mitarbeiter dann von alleine kämen. Das hat sich als Irrglaube erwiesen. Wenn Sie Belegschaften wirklich für betriebliche Vorsorgelösungen gewinnen wollen, geht das nicht ohne Einzel- oder Gruppenberatung. Ein paar erläuternde Worte am Ende einer Betriebsversammlung oder in der Hauszeitschrift reichen nicht.

Uwe Saßmannshausen
ist Geschäftsführer der von ihm 2001 gegründeten Beratungsfirma Pension Solutions. Das Erlanger Unternehmen mit 75 fest angestellten Mitarbeitern hat sich auf Dienstleistungen rund um die betriebliche Altersvorsorge und betriebliche Vorsorge spezialisiert. Es ist deutschlandweit tätig. Für ihre Leistungen erhält Pension Solutions entweder ein Honorar vom Arbeitgeber oder Provisionen der Versicherungsunternehmen für die abgeschlossenen Verträge.

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Erschienen in: VDI nachrichten, 21.12.2012
Von: Peter Schwarz

 

 

Als der Gesetzgeber 2002 den Rechtsanspruch auf Entgeltumwandlung einführte, war sich die Branche einig: Die betriebliche Altersversorgung, bis dato ein zwar hoch seriöses, aber auch etwas angestaubtes Geschäftsfeld, galt plötzlich als „Hoffnungsträger“ und „Zukunftsmarkt“. Die Produktgeber stellten sofort alle Absatzkanäle auf das Thema ein, weil sie glaubten, mit den bestehenden Strukturen schnell ins Geschäft zu kommen. Es war die Zeit, in der die Kompetenzzentren“ für betriebliche Altersversorgung wie Pilze aus dem Boden schossen. Jeder Versicherungsagent oder Firmenbetreuer bei der Bank war über Nacht plötzlich zum bAV-Experten geworden. Erwartungen haben sich bisher nicht erfüllt. Zehn Jahre später ist es Zeit für eine erste Bilanz: Die hohen Erwartungen, mit denen sich die Branche damals auf das neue Geschäftsfeld gestürzt hatte, haben sich nicht erfüllt. Fakt ist, dass es den Vertriebsorganisationen nicht gelungen ist, die moderne betriebliche Altersversorgung, also entgeltsumgewandelte und mischfinanzierte System mit externer Durchführung, flächendeckend zu verbreiten. Gerade einmal zehn bis maximal 15 Prozent der Versorgungsberechtigten in Deutschland nutzen die Entgeltsumwandlung über den Betrieb. Ein wesentlicher Grund für dieses schlechte Abschneiden ist darin zu sehen, dass die Produktgeber es schlichtweg versäumt haben, ihr Geschäftsmodell an die Anforderungen der neuen Zeit anzupassen. Die moderne betriebliche Altersversorgung braucht andere Dienstleistungen als die traditionelle arbeitgeberfinanzierte Betriebsrente. In dieser „alten bAV-Welt“ dreht sich alles um die Beratung des Arbeitgebers. Der Schwerpunkt liegt in der Klärung rechtlicher und aktuarieller Fragen. Der Makler ist dort vor allem als Experte gefragt, der dem Unternehmen dabei hilft, die Versorgungslösung zu installieren. Bei der Entgeltsumwandlung müssen die Mitarbeiter jedoch selbst entscheide, ob sie mitmachen möchten oder nicht. Dementsprechend ändert sich hier die Rolle des Maklers. Er muss sich jetzt auch mit den Versorgungsberechtigten direkt befassen uns die davon überzeugen, freiwillig einen Teil ihres Gehalts für die Altersvorsorge einzubringen. Mit Paragraphenwissen allein kommt man hier nicht weit. Um Menschen von einer Sache zu überzeugen, braucht es Empathie und vor alles eine klare Sprache, denn erfolgreiche Kommunikation lebt davon, dass der Empfänger die Botschaft versteht. Diese scheinbar simple Wahrheit kann im bAV-Vertrieb gar nicht oft genug betont werden. Noch immer werden grobe Fehler gemacht, wenn es darum geht, die Versorgungslösung gegenüber den Mitarbeitern zu kommunizieren: Ansprachen auf Betriebs- und Personalversammlungen, Gehaltsbeileger, das Intranet oder der Aushang am schwarzen Brett – dies alles sind Maßnahmen, die den Adressaten nicht erreichen. Dienstleistungsmentalität ist gefordert. Bei eine so wichtigen Thema wie der Altersversorgung muss man den Mitarbeiter mit seinen Bedürfnissen ernst nehmen. Er entscheidet und daher steht er auch im Mittelpunkt. Um Entscheidungsprozesse zu optimieren und Mitarbeiter für die betriebliche Vorsorge zu gewinnen, arbeitet die moderne Kommunikationsdienstleistung mit den Methoden der Typologie und den Erkenntnissen der behavioral finance, also der Lehre vom Entscheidungsverhalten in finanziellen Zusammenhängen. Jeder Mensch ist mehr oder weniger bewusst von bestimmten Wertvorstellungen geleitet. Diese beeinflussen auch seine Geldanlage- oder Vorsorgeentscheidungen. So schließt der eine die Betriebsrente ausschließlich aus Sicherheitsgründen ab, ein anderer, weil die Kollegen es auch so machen, während ein Dritter damit seine Loyalität gegenüber dem Arbeitgeber ausdrücken will. Die Motivation eines Mitarbeiters, sich für oder gegen die Teilnahme an einer betrieblichen Altersversorgung zu entscheiden, ist also von Fall zu Fall höchst unterschiedlich. Diese typischen Fälle muss man kennen. Dann fällt es auch leichter, den einzelnen Mitarbeiter zum Abschluss einer Vereinbarung zu bewegen. Nach der Kommunikation folgt die Rundum-Betreuung. Die Kommunikation betrieblicher Vorsorgelösungen ist nur der erste Schritt. Sie muss ergänzt werden durch einen Rundum-Betreuung, die sowohl dem Arbeitgeber als auch dem Arbeitnehmer das Leben leichter machen. Damit die Entgeltumwandlung in die hochgradig mobile Arbeitswelt von heute passt, hat der Gesetzgeber sie mit einer uneingeschränkten Portabilität ausgestattet. Bei einem Jobwechsel können Arbeitnehmer ihre Rentenansprüche von einem Arbeitgeber zum nächsten mitnehmen. Die Flexibilität hat ihren Preis, denn Fluktuation bedeutet Verwaltungsaufwand. Gleich mehrere Parteien sind involviert: der Mitarbeiter selbst, das abgebende und das aufnehmende Unternehmen, der Versicherungspartner und schließlich die Vertriebsorganisation als Inhaber der Geschäftsbeziehung. Bei fünf Durchführungswegen und drei Zusagearten in der bAV sind Fehler programmiert, wenn die Übertragung der Rentenansprüche nicht koordiniert abläuft. In der Regel landet diese anspruchsvolle Aufgabe bei der Personalleitung des abgebenden Unternehmens. Zu den modernen Dienstleitungen in der betrieblichen Altersversorgung gehört daher neben der Beratung der Mitarbeiter ebenso die Nachbetreuung sowohl der Bestände als auch der Fluktuation bis zur Rentenphase – eine Managementaufgabe, die viele Personalabteilungen überfordert und die deshalb dankbar dafür sind, wenn sich ein Spezialist darum kümmert.

Erschienen in: Versicherungswirtschaft, 15.01.2012

 

 

Anders als die Riester-Rente ist die betriebliche Altersversorgung ein Ladenhüter, obwohl viele von ihr profitieren könnten.

Geht es um Vorsorge, geht es in der Regel um Lücken. Die wohl bekannteste ist die Rentenlücke.

Vor rund sieben Jahren hat der damalige Bundesarbeitsminister Walter Riester einen populären Lückenfüller geschaffen: mit der nach ihm benannten Rente. Heute sorgen fast 15 Millionen Bundesbürger mit der Riester-Rente vor. Bereits zwei Jahre vor Riester hatte der Bund einen weiteren Lückenfüller neu ausgerichtet: die betriebliche Altersvorsorge (bAV). Die ist jedoch mit einer weiteren Lücke verbunden – einer Wissenslücke. Laut einer Umfrage des Versicherers Ergo fühlt sich noch nicht einmal jeder vierte Arbeitnehmer von seinem Chef zum Thema betriebliche Altersversorgung gut informiert. Noch weniger wissen, dass ihr Arbeitgeber ihnen auf Wunsch einen Teil des Gehalts zur Altersvorsorge abzweigen muss. Dieser Vorgang heißt im Beamtendeutsch Entgeltumwandlung. Diese findet in der Regel bereits beim Bruttoeinkommen, seltener beim Nettoeinkommen statt. Die Politik trägt kaum Schuld an der schwachen Nachfrage: „Die betriebliche Altersversorgung ist ein gelungenes Reformwerk“, sagt Uwe Saßmannshausen, dessen Firma Pension Solutions Unternehmen in Sachen Betriebsrenten berät. Seiner Ansicht nach liegt viel an den Arbeitnehmern. Denn sie machen von ihrem Recht auf betriebliche Altersversorgung zu wenig Gebrauch, dabei lohnt sich die Vorsorge. Ein großer Vorteil der betrieblichen Altersversorgung ist die nachgelagerte Besteuerung, da bei der Entgeltumwandlung die Beiträge bereits vom Bruttogehalt des Arbeitnehmers abgehen. In der Regel können Arbeitnehmer im Jahr bis zu vier Prozent der aktuellen Beitragsbemessungsgrenze für die Rentenversicherung in eine Betriebsrente stecken. Das entspricht 220 Euro monatlich. Steuer- und sozialabgabenpflichtig wird erst die Betriebsrente. Und die liegt in der Regel unter dem ehemaligen Bruttoeinkommen. „Bei dieser `verzinsten Steuerstundung` steckt der Arbeitnehmer – vereinfacht ausgedrückt – per Entgeltumwandlung 50 Euro netto hinein und bekommt am Ende etwa 200 Euro heraus“, sagt Uwe Saßmannshausen. Vorausgesetzt, dass jeder Arbeitnehmer sechs bis acht Prozent seines Bruttoeinkommens zur Seite legen würde, um seine Rentenlücke zu schließen, hätte ein Angestellter, der brutto 66000 Euro im Jahr verdient, mit der betrieblichen Altersvorsorge erst gut die Hälfte abgedeckt. Für diese Gehaltsklasse ist das zu wenig. Daher können alle, die mehr verdienen, weitere 1800 Euro in die Betriebsrente fließen lassen. Der Arbeitgeber entscheidet, wie die Betriebsrente letztendlich aussieht. Es gibt fünf Wege der betrieblichen Altersvorsorge, der momentan populärste unter ihnen ist die Direktversicherung. Dazu schließt der Arbeitgeber mit einer Versicherung einen Einzel- oder Gruppentarif bei deiner Lebensversicherungsgesellschaft ab. Die Beiträge hierfür kommen in der Regel per Entgeltumwandlung vom Arbeitnehmer. Das gilt für die übrigen Wege, wobei der Arbeitgeber auch von sich aus etwas draufzahlen kann. Pensionskassen sind Unternehmen, die von einem oder mehreren Unternehmen getragen werden. Pensionsfonds sind – wie die Direktzusage und die Unterstützungskasse – frei in ihrer Anlagepolitik. Das bedeutete für den Angestellten höhere Renditechancen, aber auch die Gefahr, am Ende nicht mehr als seine eingezahlten Beiträge herauszubekommen. Wie Riester-Produkte müssen auch die Wege der bAV den Kapitalerhalt garantieren. Die Vorsorge mit Pensionsfonds fristet nach der Erfahrung von Frank Neuroth, zuständiger Vorstand für betriebliche Altersversorgung beim Versicherer Ergo Leben, ein Nischendasein. Gleiches gilt für Fondspolicen, die im Bereich der Direktversicherungen angeboten werden. Auch sie können stark in Aktien investieren und müssen lediglich den Kapitalerhalt garantieren. Bei Ergo Leben kommen nur etwa zwei Prozent der Beitragseinnahmen über diese Policen. Bei der Direktzusage verpflichtet sich der Arbeitgeber, dem Angestellten eine vorher vereinbarte Rente zu zahlen. Dafür bildet er Rückstellungen. Für den Arbeitnehmer hat dieser Weg den Vorteil, dass der Betrieb auch höhere Beiträge zahlen kann. Das ist gerade für Besserverdiender interessant, deren Gehalt weit über der Beitragsbemessungsgrenze liegt. Eine Unterstützungskasse können entweder ein Arbeitgeber allein oder mehrere gemeinsam gründen. Diese Kasse erfüllt die Pensionszusagen an die Beschäftigten. Auch hier sind die Beiträge frei dotierbar. Bei einer Pleite des Arbeitgebers sind die bereits gezahlten bAV-Beiträge geschützt. Während hinter der Direktversicherung und der Pensionskasse in der Regel eine Versicherung steht, springt bei der Direktzusage, der Unterstützungskasse und dem Pensionsfonds der Pensionssicherungsverein ein und garantiert die Beiträge. Dafür zahlen alle Unternehmen, die über einen dieser Wege vorsorgen, regelmäßige Beiträge an den Sicherungsverein. Wie viel jeweils fällig wird, errechnet sich aus der Zahl der aktuellen Insolvenzen. Wer seinen Arbeitgeber wechselt, behält seine Ansprüche in jedem Fall, wenn er seine Beiträge über die Entgeltumwandlung gezahlt hat. Schließlich hat der Arbeitnehmer seine Beiträge selbst gezahlt. Bei Beiträgen, die allein der Arbeitgeber entrichtet hat, gibt es Fristen. Zusagen, die ab 2009 erteilt wurden, verfallen nicht mehr, sobald der Arbeitnehmer das 25. Lebensjahr vollendet hat und wenn die Zusage seit mindestens fünf Jahren besteht. Bei Zusagen vor 2001 gilt eine Altersgrenze von 30 Jahren. Diese gilt auch für Zusagen zwischen 2001 und 2008, wenn der Angestellte vor Ende 2013 ausscheidet und der Anspruch länger als fünf Jahre besteht. Die Kombination mit Riester ist möglich, lohnt sich aber nur, wenn der Angestellte den Riester-Vertrag privat abschließt. „Theoretisch könnte der Arbeitgeber auch eine Riester-Direktversicherung abschließen, aber das würde sich sozialrechtlich nicht lohnen“, sagt Ergo-Leben-Vorstand Neuroth. Denn der Sparer würde doppelt Steuern zahlen. Zum einen, weil die Riester-Beiträge nur über die Nettogeldumwandlung bezahlt werden und zum anderen, weil die spätere Rente voll steuer- und sozialabgabenpflichtig ist. Gleichzeitig riestern und in eine bAV einzahlen kann aber für viele zu teuer werden. Wenn ein Arbeitnehmer die Grenzen ausreizt, würde er 2640 Euro für die Betriebsrente aufwenden und 2100 Euro verriestern. Für den deutschen Durchschnittsverdiener sind das mehr als zwei Nettomonatslöhne. Also gilt es, sich zu entscheiden. „Wer eher wenig verdient und viele Kinder hat, für den lohnt sich Riestern wegen der attraktiven Zulagen besonders“, sagt Neuroth. Die betriebliche Vorsorge empfiehlt er allen Arbeitnehmern, speziell jenen mit wenigen oder gar keinen Kindern. Gutverdiener können mit ihrem Arbeitgeber individuelle Vereinbarungen treffen. Vorallem dann, wenn die betriebliche Vorsorge über eine Unterstützungskasse oder als Direktzusage läuft. Weil hier die Beiträge frei dotierbar sind, lassen sich auch größere Versorgungslücken bei Spitzenverdienern schließen. Allen Arbeitgebern empfiehlt Neuroth, nicht nur auf die Entgeltumwandlung zu setzten, sondern selbst mit einzuzahlen. „Eine solche paritätische Lösung ist besser und stärkt auch die Akzeptanz der betrieblichen Altersvorsorge“. Un die hat sie angesichts der mageren Umfragewerte nötig. Es lohnt sich also, nachzufragen und die Lücke zu schließen.

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Erschienen in: €uro am Sonntag, 37/2011
Von: Markus Hinterberger

 

 

Die betriebliche Altersversorgung lockt Arbeitnehmer mit einer hohen Förderung.

Zudem muss der Chef die Inflation ausgleichen. Für gesetzlich Versicherte mit mittlerem Einkommen ist die Betriebsrente besonders attraktiv. An der Entwertung unseres Geldes kommt niemand vorbei. Um 2,1 Prozent sind die Verbraucherpreise im März 2011 gegenüber dem Vorjahr gestiegen – Benzin, Gas und Lebensmitteln werden teurer. Von Strom und Heizöl erst gar nicht zu sprechen. Während Verbraucher aber mehr und mehr für ihre tägliches Leben zahlen müssen, ist eines seit zehn Jahren konstant: der förderfähige Höchstbetrag von Riester. Er liegt seit 2001 unverändert bei 2100 Euro im Jahr. Besser sieht es hingegen bei der betrieblichen Altersvorsorge aus. Sie hat eine dynamische Förderungsgrenze. Diese beträgt vier Prozent der Beitragsbemessungsgrenze zur gesetzlichen Rentenversicherung in den Bundesländern/West. Das sind aktuell 2640 Euro im Jahr. Der Bundesverband Investment und Asset Management (BVI) fordert diese Anpassungsmöglichkeit auch für andere private Altersvorsorgepfad, etwa die Riester-Rente. Nicht nur die Fördermöglichkeit der Betriebsrente ist dynamisch, auch die Verrentung schwingt mit der Inflation. Der Arbeitgeber muss für einen Ausgleich sorgen. „Entweder er zahlt alle drei Jahre einen Inflationsausgleich oder er erhöht die Versorgungsleistung jedes Jahr um ein Prozent“, sagt Uwe Saßmannshausen, Geschäftsführer des Beratungsunternehmens Pension Solutions. Damit trage nicht der Bürger sondern sein Arbeitgeber das Risiko steigender Lebenserwartung. Jeder Arbeitnehmer hat einen Anspruch darauf, dass ein Teil seines Gehaltes in Altersvorsorge umgewandelt wird. Es gibt fünf Möglichkeiten der betrieblichen Altersversorgung. Drei Wege gehen über Versicherungen (Direktversicherung, Pensionsfonds und Pensionskasse) und zwei sind nichtversicherungsförmige, interne Lösungen (Direktzusage, Unterstützungskasse). Während der Arbeitgeber bei Pensionskasse, Pensionsfonds und Direktversicherungen an einen externen Träger zahlt, verwaltet er bei Direktzusage und Unterstützungskasse die Versorgung intern. Hat der Arbeitnehmer die Wahl, muss er abwägen, ob er sich für die interne oder externe Lösung entscheidet. Externe Wege erleichtern die Mitnahme der Rentenansprüche. Die versicherungsförmigen Wege bieten einen sogenannten Portabilitätsanspruch. Das bedeutet, dass das Renten-Konto quasi in der Tasche des Arbeitnehmers steckt. Wechselt er den Job, nimmt er sein Produkt mit. Der neue Arbeitgeber muss den bereits eingeschlagenen Zweig für ihn dann bedienen. Ein attraktiver Weg ist die Kombination aus interner und externer Lösung. Dabei bringt der Arbeitnehmer 220 Euro auf den Versicherungsweg und darüber hinaus zahlt er in die Unterstützungskasse ein. So kann er vier Prozent extra steuer- uns sozialversicherungsfrei und darüber hinaus nahezu unbegrenzt steuerfrei kassieren. Die Betriebsrente ist auch wegen der verschiedenen Wege auf den ersten Blick nicht leicht zu überschauen. Durch die hohe Förderung in der Ansparphase kann sie aber – vor allem bei gesetzlich Krankenversicherten mit mittlerem Einkommen – sogar Riester-Produkten gleichwertig sein. Trotzdem nimmt die betriebliche Altersvorsorge einen geringen Stellenwert ein. „Die betriebliche Altersvorsorge besser und dabei weniger komplex zu gestal-ten, wäre schwierig“, sagt Saßmannshausen. Gelinge es nicht, die Arbeitnehmer von der Be-triebsrente zu überzeugen, hätten gut ein Drittel der heute Beschäftigten in ihrem Ruhestand finanzielle Probleme.

Erschienen in: Die WELT, 16.05.2011
Von: Kathrin Gotthold